T 070 - 390 62 60

Berichten met een Label ‘vaststellingsovereenkomst’

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Geen omzeiling ketenregeling door vaststellingsovereenkomst

Op 9 januari 2015 deed de Hoge Raad uitspraak over de vraag of de ketenregeling kan worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

De ketenregeling

De ketenregeling is opgenomen in artikel 7:668a BW. In het artikel is bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een bepaalde periode maximaal achter elkaar mogen worden overeengekomen alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Tot 1 juli 2015 gold dat er maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mochten worden gesloten binnen een periode van drie jaar. Na inwerkingtreding van de WWZ is de ketenregeling ingeperkt en ontstaat er al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien er binnen een periode van twee jaar maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten.

De casus

De casus luidt als volgt. Werknemer heeft drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gekregen. Daaropvolgend sluiten werkgever en werknemer nog een vierde arbeidsovereenkomst waarbij over de duur van deze arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden per 1 januari 2012 wordt beëindigd.

De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst nietig is wegens strijd met artikel 7:668a BW en dat zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst tegen zijn wil is afgedwongen. Hij vordert een verklaring voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2012 is geëindigd.

De kantonrechter heeft in conventie de gevorderde verklaring voor recht afgewezen en de loonvordering toegewezen over het tijdvak vanaf 1 januari 2012 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd, de vorderingen van de werknemer alsnog afgewezen en overeenkomstig de vordering van de werkgever voor recht verklaard dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2012 is beëindigd.

In cassatie voert werknemer aan dat het hof ten onrechte bij de uitleg van de overeenkomst uitsluitend acht heeft geslagen op de bewoordingen van de overeenkomsten en dat een vaststelling ter voorkoming van een (toekomstig) geschil niet in strijd mag komen met bepalingen van dwingend recht. Artikel 7:668a BW (de ketenregeling) is immers een dwingende wetsbepaling op grond waarvan na drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet ontstaan.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt als volgt:

Bij de beantwoording van de vraag of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen, dient niet alleen acht te worden geslagen op de tekst van de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Voor de beantwoording van de vraag wat partijen zijn overeengekomen gaat het immers mede erom wat zij met de overeenkomst hebben beoogd en daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. In het onderhavige geval is in het bijzonder van belang dat partijen in samenhang met de schriftelijke arbeidsovereenkomst de hiervoor in 3.1 onder (iv) genoemde ‘vaststellingsovereenkomst’ hebben gesloten, waarin beëindiging van de ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’ per 1 januari 2012 is overeengekomen. Het hof heeft dit miskend waar het heeft geoordeeld dat tussen partijen vaststaat dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten en daaraan heeft toegevoegd dat de vaststellingsovereenkomst aan de onbepaalde duur van de arbeidsovereenkomst niet kan afdoen.

Weliswaar kan rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een (toekomstig) geschil (art. 7:900 lid 1 BW), maar art. 7:902 BW brengt mee dat de vaststelling alleen dan in strijd mag komen met dwingend recht indien deze strekt ter beëindiging van een – reeds bestaand – geschil (en dus niet strekt ter voorkoming daarvan). Een andere opvatting zou het mogelijk maken bij een zodanige overeenkomst de werking van (semi-)dwingend recht op voorhand uit te sluiten en daarmee het (semi-)dwingende karakter daarvan op ontoelaatbare wijze te ondermijnen (vgl. Kamerstukken II 1991-1992, 17 779, nr. 8, p. 16 en Kamerstukken I 1992-1993, 17 779, nr. 95b, p. 3-4).”

De ketenregeling mag dus niet worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:900 BW mag op zichzelf rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een toekomstig geschil, maar deze mag ingevolge artikel 7:902 BW alleen in strijd komen met dwingend recht als deze strekt ter beëindiging van een reeds bestaand geschil. Dat was hier niet het geval.

Met deze uitspraak wordt de positie van de werknemer met een flexibel contract beschermd. Toch wordt er ook in de literatuur aandacht besteed aan de keerzijde van de uitspraak. De beoogde bescherming kan namelijk leiden tot ongewenste uitkomsten. De strikte toepassing van de ketenregeling in combinatie met de inperking van de ketenregeling ten gevolge van de WWZ heeft zijn invloed op werknemers werkzaam binnen de flexibele schil (zie mr. dr. A. van Zanten- Baris in haar annotatie bij ECLI:NL:HR:2015:39, JAR 2015/36). Het bepaalde tijdscontract zal na verloop van twee jaar immers minder snel worden verlengd.

Lees verder

AantjesZevenberg, letselschade, immateriële schadevergoeding, erfopvolging, aansprakelijkheidsrecht

De bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

De WWZ heeft de werknemer de mogelijkheid geboden om zich te ‘’bedenken’’ na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Uit artikel 7:670b lid 2 BW volgt dat de werknemer het recht heeft om de beëindigingsovereenkomst, zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen door middel van een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring, te ontbinden. Vanaf welk moment de bedenktermijn precies gaat lopen, wordt daarmee niet duidelijk. Wat wordt immers verstaan onder ‘’de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen’’?

Kantonrechter te Leiden over de bedenktermijn

De kantonrechter te Leiden heeft recentelijk geoordeeld dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst door partijen. In casu is door partijen onderhandeld over een concept-beëindigingsovereenkomst. Bij e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkgever na onderhandelingen een allerlaatste bod gedaan en de aangeboden vergoeding verhoogd. De gemachtigde van werkneemster heeft daarop gereageerd en schrijft onder meer dat ervan wordt uitgegaan dat partijen overeenstemming hebben bereikt, dat de aangepaste overeenkomst tegemoet wordt gezien en dat partijen de aangepaste en goedgekeurde overeenkomst ondertekenen met de datum van vandaag. Uiteindelijk wordt de beëindigingsovereenkomst niet ondertekend. Op 16 februari 2016 doet werkneemster vervolgens een beroep op haar herroepingsrecht.

De kantonrechter oordeelt dat de rechtsvraag waarover partijen van mening verschillen is wanneer de beëindigingsovereenkomst geacht moet worden tot stand te zijn gekomen ofwel wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Het antwoord op die vraag blijkt niet duidelijk uit de wettekst. De kantonrechter verwijst naar de wetsgeschiedenis, doel van de bedenktermijn en de rechtszekerheid. Er wordt geoordeeld dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per whatsapp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. Nu partijen, bijgestaan door hun gemachtigden, onderhandeld hebben over de concept-beëindigingsovereenkomst met het resultaat de e-mail waarin wordt aangegeven dat partijen overeenstemming hebben bereikt, volgt hieruit, volgens de kantonrechter, dat voldoende blijkt dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren voor de werknemer. Dat het aangepaste concept uiteindelijk niet meer door partijen is ondertekend, doet daaraan niet af. De bedenktermijn vangt aan op het moment dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de essentialia van de beëindiging. In deze dus per 29 januari 2016.

Kantonrechter te Rotterdam over de bedenktermijn

Deze uitspraak staat haaks op de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam welke eerder dit jaar juist oordeelde dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening. In de uitspraak wordt verwezen naar de wetsgeschiedenis waaruit volgt dat voor de tekst van artikel 7:670b BW is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW, welke bepaling ziet op het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding. Verwezen wordt voorts naar de uitspraak van de Hoge Raad van 28 maart 2008 (JIN 2008/288) waarin is geoordeeld dat aan dat vereiste in ieder geval is voldaan indien sprake is van ondertekening door de werknemer.

Conclusie

Het is duidelijk dat nog geen eenduidigheid bestaat over het moment waarop de bedenktermijn gaat lopen. Dientengevolge is het verstandig om partijen zo spoedig mogelijk te laten ondertekenen.

Lees verder