T 070 - 390 62 60

Berichten met een Label ‘ontslag op staande voet’

AantjesZevenberg, aansprakelijkheid, ondergeschikten, zeggenschap, ondergeschiktheid, in- en uitleensituatie

Update: Hoge Raad oordeelt dat transitievergoeding mogelijk is bij rechtsgeldig ontslag op staande voet

Eerder dit jaar schreef ik een blog naar aanleiding van de conclusie van A-G De Bock bij een zaak waarin een medewerker die als magazijnbediende in dienst was bij Dräger Nederland B.V. en op staande voet werd ontslagen, de principiële vraag aan de orde werd gesteld of de werkgever bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, een transitievergoeding verschuldigd kan zijn omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

De A-G concludeerde dat als hoofdregel zou moeten gelden dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de gedraging van de werknemer. In uitzonderlijke gevallen, in het bijzonder bij een ontslag op staande voet wegens een relatief kleine misstap na een lang dienstverband, waarin het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan met toepassing van art. 7:673 lid 8 BW evenwel toch een transitievergoeding worden toegekend.

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over deze kwestie. De Hoge Raad heeft de conclusie van de A-G niet gevolgd en heeft bepaald dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht kan hebben op een transitievergoeding.

De Hoge Raad overweegt dat het oordeel dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht zou bestaan op een transitievergoeding, onjuist is. In die situatie wordt namelijk miskend dat met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet is gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De Hoge Raad overweegt verder dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in deze zin niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt, zo oordeelt de Hoge Raad onder verwijzing naar de relevante jurisprudentie (HR 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282, NJ 2001/560, rov. 3.3.).

 

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht, arbeidsrechtadvocaat, slapend dienstverband, zieke werknemer, transitievergoeding, wetsvoorstel

Transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Op 12 januari 2018 heeft A-G De Bock in haar conclusie bij een zaak waarin een medewerker die als magazijnbediende in dienst was bij Dräger Nederland B.V. en op staande voet werd ontslagen, de principiële vraag aan de orde gesteld of de werkgever bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, een transitievergoeding verschuldigd kan zijn omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. De A-G benoemt expliciet dat het gelet op het belang van duidelijkheid over deze vraag voor de feitenrechtspraak en het belang van rechtseenheid, goed zou zijn als de Hoge Raad daarover uitsluitsel zou geven.

Over de vraag of ook bij een ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd kan zijn, wordt verschillend gedacht in de literatuur. Hieronder zal ik kort in gaan op zowel de voor- als de tegenargumenten.

Aanspraak op transitievergoeding

Door de auteurs die de stelling verdedigen dat wel een transitievergoeding verschuldigd kan zijn, wordt voorop gesteld dat artikel 7:673 lid 1 sub a onder a BW het recht op een transitievergoeding in zijn algemeenheid verbindt aan ‘opzegging door de werkgever’, waarbij niet nader wordt gespecificeerd om welke soort opzegging het gaat. Nu ook uit de bepaling omtrent het ontslag op staande voet, artikel 7:677 BW, niet volgt dat daarop artikel 7:673 BW niet van toepassing is, zou dit betekenen dat het wettelijk systeem op zichzelf niet uitsluit dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, recht kan bestaan op een transitievergoeding. Voorts wordt in de literatuur bepleit dat onder het oude recht in de rechtspraak is uitgemaakt dat voor een ontslag op staande voet geen verwijtbaarheid is vereist, terwijl anderzijds de aanspraak op een transitievergoeding pas vervalt bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hieruit zou volgen dat ook bij een ontslag op staande voet aanspraak kan bestaan op een transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ex artikel 7:673 lid 7 sub c BW. In beginsel zou er dus een aanspraak op een transitievergoeding bestaan, maar het hangt van de mate van verwijtbaarheid van de dringende reden af of er inderdaad een recht op transitievergoeding bestaat.

Geen aanspraak op transitievergoeding

In de literatuur wordt tevens de stelling verdedigd dat er bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen aanspraak zou bestaan op de transitievergoeding. Hierbij wordt verwezen naar de parlementaire geschiedenis van de WWZ waaruit niet blijkt dat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat de werkgever bij een niet ernstig verwijtbaar ontslag op staande voet wel een transitievergoeding is verschuldigd, en daarmee dat niet is beoogd te breken met de bestendige jurisprudentiële lijn dat er in het geval van een ontslag op staande voet geen plaats is voor een vergoeding (naar oud recht op grond van kennelijk onredelijk ontslag).

Conclusie A-G

De A-G kent veel gewicht toe aan het argument dat met de WWZ niet is beoogd om het leerstuk van het ontslag op staande voet te wijzigen. De A-G overweegt dat het van belang is onder ogen te zien dat het bieden van een in beginsel aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag wegens een dringende reden in de zin van art. 7:677 BW, wél kan leiden tot een ingrijpende wijziging van het leerstuk van ontslag op staande voet. Niet alleen omdat dan, anders dan onder het oude ontslagrecht het geval was, de werknemer ook bij een geldig ontslag op staande voet (in beginsel) aanspraak kan maken op een vergoeding. Bij elk ontslag op staande voet zal dan expliciet moeten worden beoordeeld wat de mate van verwijtbaarheid van de werknemer is en of deze de drempel van ‘ernstige verwijtbaarheid’ al dan niet haalt. De mogelijkheid van een vergoeding kan de drempel verlagen om een ontslag op staande voet te aanvaarden.

De A-G concludeert dat als hoofdregel zou moeten gelden dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de gedraging van de werknemer. In uitzonderlijke gevallen, in het bijzonder bij een ontslag op staande voet wegens een relatief kleine misstap na een lang dienstverband, waarin het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan met toepassing van art. 7:673 lid 8 BW evenwel toch een transitievergoeding worden toegekend.

Of de Hoge Raad zich daadwerkelijk uit zal spreken over de vraag of bij een terecht gegeven ontslag op staande voet een transitievergoeding kan worden toegekend en of zij dan ook de conclusie van de A-G zal volgen, is nog maar de vraag. Het arrest zal binnenkort door de Hoge Raad worden gewezen. Uiteraard houden wij u op de hoogte!


Lees verder

AantjesZevenberg, aansprakelijkheid, ondergeschikten, zeggenschap, ondergeschiktheid, in- en uitleensituatie

Ontslag op staande voet bij niet verwijtbaar gedrag

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

Begin juli wordt duidelijk dat de medewerkster kan gaan re-integreren en wordt een afspraak gemaakt voor een gesprek over de locatie waar dat gaat gebeuren, omdat de oude locatie vanwege de taaleis geen optie is. In dat gesprek, op 10 juli 2015, gaat het mis. Bij het horen van de plaatsnaam waar ze moet gaan re-integreren, wordt de werkneemster extreem boos. Ze schreeuwt, ze probeert de tafel om te gooien, gooit een stoel naar de bij het gesprek aanwezige medewerkers. Haar echtgenoot, die bij het gesprek aanwezig is, probeert haar vanaf het begin tot bedaren te brengen maar dat lukt pas nadat zij de lamellen van de ramen heeft afgetrokken.

Er raakt niemand gewond. De aanwezige medewerkers in de ruimte en elders in het gebouw zijn wel erg geschrokken. De medewerkster wordt per direct geschorst. De bedrijfsarts verklaart op 13 juli schriftelijk dat er geen medische reden ten grondslag ligt aan het gedrag van de medewerkster. Nadat de medewerkster nog is gehoord over de kwestie, wordt ze op 14 juli op staande voet ontslagen.

Bij de rechter

De medewerkster vraagt de rechter om het ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dat verzoek wordt afgewezen. De werkneemster probeert vervolgens in hoger beroep gelijk te krijgen.

Het oordeel

Het hof gaat uit van de gedragingen van de werkneemster zoals die in de brief door de werkgever zijn beschreven, omdat de werkneemster die niet heeft betwist. Ze voert wel aan dat de gedragingen haar niet kunnen worden verweten en overlegt daarbij een verklaring van een psycholoog. Die concludeert o.a. dat de agressie een paniekreactie was die eenvoudig had kunnen worden voorkomen.

Ontslag op staande voet ook als gedrag niet verwijtbaar is

Het hof gaat niet mee met de gedachtegang van de psycholoog. Er was een minutenlange geweldsexplosie, waarbij de medewerkers zijn bedreigd en er vernielingen zijn aangericht en daar was geen aanleiding voor, oordeelt het hof. Het gesprek verliep tot dat moment rustig en de kwestie werd ook niet onverwacht opgevoerd. Ook als ze verrast werd door de kwestie had de werkgever nog niet bedacht hoeven zijn op zo’n geweldsexplosie. Het hof voegt daar nog aan toe dat zelfs als de werkneemster geen verwijt zou kunnen worden gemaakt, de aangevoerde dringende reden ook toereikend is voor het ontslag op staande voet.

Gevaar voor de andere medewerkers

Het hof concludeert dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig van aard zijn dat het van de werkgever niet langer gevergd kan worden om een medewerkster in dienst te houden die een gebleken gevaar voor de medewerkers is. De omstandigheden – haar 11-jarig dienstverband, haar goede staat van dienst en de nadelen die ze ondervindt van het ontslag– maken dat niet anders.

Lees verder

AantjesZevenberg, letselschade, immateriële schadevergoeding, erfopvolging, aansprakelijkheidsrecht

Ontslag op staande voet en strafrechtelijke termen

Een ontslag op staande voet wordt regelmatig gegeven op basis van diefstal, verduistering of fraude. Bij de mededeling van de dringende reden wordt daarbij weleens aansluiting gezocht bij strafrechtelijke termen. Is dit echter wel een verstandige keuze van de werkgever?

In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de werknemer te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De werknemer moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126). De werkgever die een werknemer heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126).

De letterlijke tekst van een ontslagbrief is niet steeds van doorslaggevende betekenis voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de werknemer is meegedeeld. Het gaat er immers uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval. Desondanks is in de lagere jurisprudentie door rechters regelmatig geoordeeld dat bij het gebruik van strafrechtelijke termen de werkgever de strafrechtelijke bestanddelen (bijv. opzet) dient te bewijzen. De Hoge Raad heeft op 19 februari jl. echter geoordeeld dat het enkele woordgebruik ‘diefstal’ in de ontslagbrief niet impliceert dat daarmee alle bestanddelen van artikel 310 Sr bewezen moeten worden. Het gaat erom dat de werknemer voldoende duidelijk is wat hem in het kader van het ontslag op staande voet wordt verweten. Graag verwijs ik nog naar de lezenswaardige conclusie van A-G Van Preusem met name rov. 2.7 t/m 2.12 (strafrechtelijke terminologie in arbeidsrechtelijke context).

Ondanks dit arrest van de Hoge Raad zou ik willen adviseren om in een ontslagbrief geen strafrechtelijke termen te gebruiken en in een brief uitgebreid het feitelijk handelen van de werknemer te omschrijven dat – tezamen met andere feiten en omstandigheden – een dringende reden vormt en aanleiding is geweest voor het ontslag op staande voet. Uit onderzoek volgt immers dat lagere rechters niet altijd op correcte wijze de jurisprudentie van de Hoge Raad toepassen.

Lees verder