T 070 - 390 62 60

Berichten met een Label ‘ketenregeling’

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Een update over de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

In april 2018 is het conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans in internetconsultatie gebracht. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Met de wet arbeidsmarkt in balans wordt een pakket aan maatregelen geïntroduceerd om dit te kunnen bereiken. De belangrijkste voorstellen op een rijtje:

Ontslag

Er wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd, waardoor ontslag ook mogelijk wordt als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Onder het huidige recht kan alleen ontslag worden verleend als er sprake is van één van de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW genoemde ontslaggronden. Daarbij moet de ontslaggrond volledig worden aangetoond. De nieuwe i-grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

Met de invoering van de WAB krijgen werknemers waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is ook verschuldigd bij opzegging tijdens de proeftijd. Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Tot slot komt er een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Proeftijd

Met de invoering van de WAB wordt voorgesteld de mogelijkheid tot het aangaan van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen van twee naar vijf maanden om het zo voor de werkgever aantrekkelijker te maken om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de ketenregeling zo aangepast dat het onder het huidige recht mogelijk is om in een periode van twee jaar aansluitend drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen. Met de WAB wordt de maximale duur van de keten teruggebracht naar drie jaar (in overeenstemming met de wetgeving van voor de WWZ). Het maximumaantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om de tussenpoos tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tot slot komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Payrolling

Met invoering van de WAB zullen werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

Oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

WW-premiedifferentiatie

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt de WW-premie voor werkgevers voordeliger voor werknemers met een vast contract.

Update

Inmiddels is de WAB op 7 november 2018 ingediend bij de Tweede Kamer. Op 5 februari 2019 werd het wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer. Het voorstel is echter niet geheel in stand gelaten. Er zijn een aantal amendementen en moties aangenomen, waaronder:

– De verlengde proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aangenomen. De huidige proeftijdregeling blijft ongewijzigd.
– De payrollwerkgever moet een adequate pensioenregeling bieden voor werknemers die op payrollbasis werken. Onder adequaat wordt verstaan dat de werkgever ten minste verplicht is de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen en zorg te dragen voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Daarnaast mag de payrollwerkgever geen wachttijd hanteren.
– Er is een motie aangenomen waarin contracting ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
– De regering gaat structureel investeren in het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultruur in het MKB, zodat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het MKB aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.

In de komende periode zal de Eerste Kamer zich over het wetsvoorstel buigen. Uiteraard houden wij u weer op de hoogte! Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Geen omzeiling ketenregeling door vaststellingsovereenkomst

Op 9 januari 2015 deed de Hoge Raad uitspraak over de vraag of de ketenregeling kan worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

De ketenregeling

De ketenregeling is opgenomen in artikel 7:668a BW. In het artikel is bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een bepaalde periode maximaal achter elkaar mogen worden overeengekomen alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Tot 1 juli 2015 gold dat er maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mochten worden gesloten binnen een periode van drie jaar. Na inwerkingtreding van de WWZ is de ketenregeling ingeperkt en ontstaat er al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien er binnen een periode van twee jaar maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten.

De casus

De casus luidt als volgt. Werknemer heeft drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gekregen. Daaropvolgend sluiten werkgever en werknemer nog een vierde arbeidsovereenkomst waarbij over de duur van deze arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden per 1 januari 2012 wordt beëindigd.

De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst nietig is wegens strijd met artikel 7:668a BW en dat zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst tegen zijn wil is afgedwongen. Hij vordert een verklaring voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2012 is geëindigd.

De kantonrechter heeft in conventie de gevorderde verklaring voor recht afgewezen en de loonvordering toegewezen over het tijdvak vanaf 1 januari 2012 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd, de vorderingen van de werknemer alsnog afgewezen en overeenkomstig de vordering van de werkgever voor recht verklaard dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2012 is beëindigd.

In cassatie voert werknemer aan dat het hof ten onrechte bij de uitleg van de overeenkomst uitsluitend acht heeft geslagen op de bewoordingen van de overeenkomsten en dat een vaststelling ter voorkoming van een (toekomstig) geschil niet in strijd mag komen met bepalingen van dwingend recht. Artikel 7:668a BW (de ketenregeling) is immers een dwingende wetsbepaling op grond waarvan na drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet ontstaan.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt als volgt:

Bij de beantwoording van de vraag of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen, dient niet alleen acht te worden geslagen op de tekst van de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Voor de beantwoording van de vraag wat partijen zijn overeengekomen gaat het immers mede erom wat zij met de overeenkomst hebben beoogd en daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. In het onderhavige geval is in het bijzonder van belang dat partijen in samenhang met de schriftelijke arbeidsovereenkomst de hiervoor in 3.1 onder (iv) genoemde ‘vaststellingsovereenkomst’ hebben gesloten, waarin beëindiging van de ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’ per 1 januari 2012 is overeengekomen. Het hof heeft dit miskend waar het heeft geoordeeld dat tussen partijen vaststaat dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten en daaraan heeft toegevoegd dat de vaststellingsovereenkomst aan de onbepaalde duur van de arbeidsovereenkomst niet kan afdoen.

Weliswaar kan rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een (toekomstig) geschil (art. 7:900 lid 1 BW), maar art. 7:902 BW brengt mee dat de vaststelling alleen dan in strijd mag komen met dwingend recht indien deze strekt ter beëindiging van een – reeds bestaand – geschil (en dus niet strekt ter voorkoming daarvan). Een andere opvatting zou het mogelijk maken bij een zodanige overeenkomst de werking van (semi-)dwingend recht op voorhand uit te sluiten en daarmee het (semi-)dwingende karakter daarvan op ontoelaatbare wijze te ondermijnen (vgl. Kamerstukken II 1991-1992, 17 779, nr. 8, p. 16 en Kamerstukken I 1992-1993, 17 779, nr. 95b, p. 3-4).”

De ketenregeling mag dus niet worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:900 BW mag op zichzelf rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een toekomstig geschil, maar deze mag ingevolge artikel 7:902 BW alleen in strijd komen met dwingend recht als deze strekt ter beëindiging van een reeds bestaand geschil. Dat was hier niet het geval.

Met deze uitspraak wordt de positie van de werknemer met een flexibel contract beschermd. Toch wordt er ook in de literatuur aandacht besteed aan de keerzijde van de uitspraak. De beoogde bescherming kan namelijk leiden tot ongewenste uitkomsten. De strikte toepassing van de ketenregeling in combinatie met de inperking van de ketenregeling ten gevolge van de WWZ heeft zijn invloed op werknemers werkzaam binnen de flexibele schil (zie mr. dr. A. van Zanten- Baris in haar annotatie bij ECLI:NL:HR:2015:39, JAR 2015/36). Het bepaalde tijdscontract zal na verloop van twee jaar immers minder snel worden verlengd.

Lees verder