T 070 - 390 62 60

Auteur Archief

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Een update over de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

In april 2018 is het conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans in internetconsultatie gebracht. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Met de wet arbeidsmarkt in balans wordt een pakket aan maatregelen geïntroduceerd om dit te kunnen bereiken. De belangrijkste voorstellen op een rijtje:

Ontslag

Er wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd, waardoor ontslag ook mogelijk wordt als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Onder het huidige recht kan alleen ontslag worden verleend als er sprake is van één van de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW genoemde ontslaggronden. Daarbij moet de ontslaggrond volledig worden aangetoond. De nieuwe i-grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

Met de invoering van de WAB krijgen werknemers waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is ook verschuldigd bij opzegging tijdens de proeftijd. Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Tot slot komt er een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Proeftijd

Met de invoering van de WAB wordt voorgesteld de mogelijkheid tot het aangaan van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen van twee naar vijf maanden om het zo voor de werkgever aantrekkelijker te maken om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de ketenregeling zo aangepast dat het onder het huidige recht mogelijk is om in een periode van twee jaar aansluitend drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen. Met de WAB wordt de maximale duur van de keten teruggebracht naar drie jaar (in overeenstemming met de wetgeving van voor de WWZ). Het maximumaantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om de tussenpoos tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tot slot komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Payrolling

Met invoering van de WAB zullen werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

Oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

WW-premiedifferentiatie

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt de WW-premie voor werkgevers voordeliger voor werknemers met een vast contract.

Update

Inmiddels is de WAB op 7 november 2018 ingediend bij de Tweede Kamer. Op 5 februari 2019 werd het wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer. Het voorstel is echter niet geheel in stand gelaten. Er zijn een aantal amendementen en moties aangenomen, waaronder:

– De verlengde proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aangenomen. De huidige proeftijdregeling blijft ongewijzigd.
– De payrollwerkgever moet een adequate pensioenregeling bieden voor werknemers die op payrollbasis werken. Onder adequaat wordt verstaan dat de werkgever ten minste verplicht is de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen en zorg te dragen voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Daarnaast mag de payrollwerkgever geen wachttijd hanteren.
– Er is een motie aangenomen waarin contracting ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
– De regering gaat structureel investeren in het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultruur in het MKB, zodat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het MKB aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.

In de komende periode zal de Eerste Kamer zich over het wetsvoorstel buigen. Uiteraard houden wij u weer op de hoogte! Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.

Lees verder

AantjesZevenberg, aansprakelijkheid, ondergeschikten, zeggenschap, ondergeschiktheid, in- en uitleensituatie

Update: Hoge Raad oordeelt dat transitievergoeding mogelijk is bij rechtsgeldig ontslag op staande voet

Eerder dit jaar schreef ik een blog naar aanleiding van de conclusie van A-G De Bock bij een zaak waarin een medewerker die als magazijnbediende in dienst was bij Dräger Nederland B.V. en op staande voet werd ontslagen, de principiële vraag aan de orde werd gesteld of de werkgever bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, een transitievergoeding verschuldigd kan zijn omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

De A-G concludeerde dat als hoofdregel zou moeten gelden dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de gedraging van de werknemer. In uitzonderlijke gevallen, in het bijzonder bij een ontslag op staande voet wegens een relatief kleine misstap na een lang dienstverband, waarin het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan met toepassing van art. 7:673 lid 8 BW evenwel toch een transitievergoeding worden toegekend.

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over deze kwestie. De Hoge Raad heeft de conclusie van de A-G niet gevolgd en heeft bepaald dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht kan hebben op een transitievergoeding.

De Hoge Raad overweegt dat het oordeel dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht zou bestaan op een transitievergoeding, onjuist is. In die situatie wordt namelijk miskend dat met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet is gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De Hoge Raad overweegt verder dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in deze zin niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt, zo oordeelt de Hoge Raad onder verwijzing naar de relevante jurisprudentie (HR 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282, NJ 2001/560, rov. 3.3.).

 

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht, arbeidsrechtadvocaat, slapend dienstverband, zieke werknemer, transitievergoeding, wetsvoorstel

Transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Op 12 januari 2018 heeft A-G De Bock in haar conclusie bij een zaak waarin een medewerker die als magazijnbediende in dienst was bij Dräger Nederland B.V. en op staande voet werd ontslagen, de principiële vraag aan de orde gesteld of de werkgever bij een terecht gegeven ontslag op staande voet, een transitievergoeding verschuldigd kan zijn omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. De A-G benoemt expliciet dat het gelet op het belang van duidelijkheid over deze vraag voor de feitenrechtspraak en het belang van rechtseenheid, goed zou zijn als de Hoge Raad daarover uitsluitsel zou geven.

Over de vraag of ook bij een ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd kan zijn, wordt verschillend gedacht in de literatuur. Hieronder zal ik kort in gaan op zowel de voor- als de tegenargumenten.

Aanspraak op transitievergoeding

Door de auteurs die de stelling verdedigen dat wel een transitievergoeding verschuldigd kan zijn, wordt voorop gesteld dat artikel 7:673 lid 1 sub a onder a BW het recht op een transitievergoeding in zijn algemeenheid verbindt aan ‘opzegging door de werkgever’, waarbij niet nader wordt gespecificeerd om welke soort opzegging het gaat. Nu ook uit de bepaling omtrent het ontslag op staande voet, artikel 7:677 BW, niet volgt dat daarop artikel 7:673 BW niet van toepassing is, zou dit betekenen dat het wettelijk systeem op zichzelf niet uitsluit dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, recht kan bestaan op een transitievergoeding. Voorts wordt in de literatuur bepleit dat onder het oude recht in de rechtspraak is uitgemaakt dat voor een ontslag op staande voet geen verwijtbaarheid is vereist, terwijl anderzijds de aanspraak op een transitievergoeding pas vervalt bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hieruit zou volgen dat ook bij een ontslag op staande voet aanspraak kan bestaan op een transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ex artikel 7:673 lid 7 sub c BW. In beginsel zou er dus een aanspraak op een transitievergoeding bestaan, maar het hangt van de mate van verwijtbaarheid van de dringende reden af of er inderdaad een recht op transitievergoeding bestaat.

Geen aanspraak op transitievergoeding

In de literatuur wordt tevens de stelling verdedigd dat er bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen aanspraak zou bestaan op de transitievergoeding. Hierbij wordt verwezen naar de parlementaire geschiedenis van de WWZ waaruit niet blijkt dat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat de werkgever bij een niet ernstig verwijtbaar ontslag op staande voet wel een transitievergoeding is verschuldigd, en daarmee dat niet is beoogd te breken met de bestendige jurisprudentiële lijn dat er in het geval van een ontslag op staande voet geen plaats is voor een vergoeding (naar oud recht op grond van kennelijk onredelijk ontslag).

Conclusie A-G

De A-G kent veel gewicht toe aan het argument dat met de WWZ niet is beoogd om het leerstuk van het ontslag op staande voet te wijzigen. De A-G overweegt dat het van belang is onder ogen te zien dat het bieden van een in beginsel aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag wegens een dringende reden in de zin van art. 7:677 BW, wél kan leiden tot een ingrijpende wijziging van het leerstuk van ontslag op staande voet. Niet alleen omdat dan, anders dan onder het oude ontslagrecht het geval was, de werknemer ook bij een geldig ontslag op staande voet (in beginsel) aanspraak kan maken op een vergoeding. Bij elk ontslag op staande voet zal dan expliciet moeten worden beoordeeld wat de mate van verwijtbaarheid van de werknemer is en of deze de drempel van ‘ernstige verwijtbaarheid’ al dan niet haalt. De mogelijkheid van een vergoeding kan de drempel verlagen om een ontslag op staande voet te aanvaarden.

De A-G concludeert dat als hoofdregel zou moeten gelden dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de gedraging van de werknemer. In uitzonderlijke gevallen, in het bijzonder bij een ontslag op staande voet wegens een relatief kleine misstap na een lang dienstverband, waarin het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan met toepassing van art. 7:673 lid 8 BW evenwel toch een transitievergoeding worden toegekend.

Of de Hoge Raad zich daadwerkelijk uit zal spreken over de vraag of bij een terecht gegeven ontslag op staande voet een transitievergoeding kan worden toegekend en of zij dan ook de conclusie van de A-G zal volgen, is nog maar de vraag. Het arrest zal binnenkort door de Hoge Raad worden gewezen. Uiteraard houden wij u op de hoogte!


Lees verder

asbest asbestverbod, asbesthoudend, advocaat, tips, handhaving

Mag een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden?

Op 14 maart 2017 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uitgelaten over de vraag of een werkgever haar personeel mag opdragen om zich neutraal te kleden.

Het dragen van een hoofddoek op het werk

Aanleiding tot de uitspraak van het Europees Hof van Justitie was een zaak bij het Hof van Cassatie te België waarin een vrouw tijdens werktijd een islamitische hoofddoek wilde dragen. Haar werkgever heeft haar gezegd dat dit niet zou worden getolereerd omdat het zichtbaar dragen van politieke, filosofische of religieuze tekenen indruiste tegen de neutraliteit waaraan de onderneming zich hield in haar contacten met haar klanten. Voorts heeft de ondernemingsraad van het bedrijf een aanpassing van het arbeidsreglement goedgekeurd waarin is bepaald dat het werknemers verboden is om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. De vrouw is uiteindelijk ontslagen vanwege haar voortdurende wil om de islamitische hoofddoek te dragen op het werk. Dit ontslag heeft ze aangevochten voor de rechter in België.

Richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep

Het Hof van Cassatie van België heeft het Europees Hof van Justitie gevraagd hoe de richtlijn van de unie inzake gelijke behandeling in arbeid en beroep moet worden uitgelegd; vormt het verbod om een islamtische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een algemene interne regel van een particuliere onderneming, directe discriminatie?

Is sprake van discriminatie?

Het Europese Hof komt tot de conclusie dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk verbiedt, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.

Het hof merkt op dat echter niet uitgesloten is dat de nationale rechter tot de conclusie komt dat een dergelijk verbod wel indirecte discriminatie vormt, indien wordt vastgesteld dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld. Het hof vervolgt dat een dergelijke indirecte discriminatie objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en indien de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren. Door het hof wordt aangegeven dat onder een legitiem doel kan worden verstaan het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, mits de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De nationale rechter bij wie het geschil aanhangig is, is bij uitsluiting bevoegd om vast te stellen of en in hoeverre de interne regel in overeenstemming is met deze vereisten.

Conclusie

Uit de uitspraak van het Europese Hof kan worden geconcludeerd dat werkgevers goed moeten kunnen motiveren waarom het voor de uitoefening van hun werkzaamheden zo belangrijk is dat werknemers zich neutraal kleden. Het is dus onvoldoende als een werkgever enkel in het personeelsreglement opneemt dat het dragen van een hoofddoek dan wel een ander religieus teken niet is toegestaan.

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Geen omzeiling ketenregeling door vaststellingsovereenkomst

Op 9 januari 2015 deed de Hoge Raad uitspraak over de vraag of de ketenregeling kan worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

De ketenregeling

De ketenregeling is opgenomen in artikel 7:668a BW. In het artikel is bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een bepaalde periode maximaal achter elkaar mogen worden overeengekomen alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Tot 1 juli 2015 gold dat er maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mochten worden gesloten binnen een periode van drie jaar. Na inwerkingtreding van de WWZ is de ketenregeling ingeperkt en ontstaat er al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien er binnen een periode van twee jaar maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten.

De casus

De casus luidt als volgt. Werknemer heeft drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gekregen. Daaropvolgend sluiten werkgever en werknemer nog een vierde arbeidsovereenkomst waarbij over de duur van deze arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt in een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden per 1 januari 2012 wordt beëindigd.

De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst nietig is wegens strijd met artikel 7:668a BW en dat zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst tegen zijn wil is afgedwongen. Hij vordert een verklaring voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2012 is geëindigd.

De kantonrechter heeft in conventie de gevorderde verklaring voor recht afgewezen en de loonvordering toegewezen over het tijdvak vanaf 1 januari 2012 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd, de vorderingen van de werknemer alsnog afgewezen en overeenkomstig de vordering van de werkgever voor recht verklaard dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2012 is beëindigd.

In cassatie voert werknemer aan dat het hof ten onrechte bij de uitleg van de overeenkomst uitsluitend acht heeft geslagen op de bewoordingen van de overeenkomsten en dat een vaststelling ter voorkoming van een (toekomstig) geschil niet in strijd mag komen met bepalingen van dwingend recht. Artikel 7:668a BW (de ketenregeling) is immers een dwingende wetsbepaling op grond waarvan na drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet ontstaan.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt als volgt:

Bij de beantwoording van de vraag of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen, dient niet alleen acht te worden geslagen op de tekst van de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Voor de beantwoording van de vraag wat partijen zijn overeengekomen gaat het immers mede erom wat zij met de overeenkomst hebben beoogd en daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. In het onderhavige geval is in het bijzonder van belang dat partijen in samenhang met de schriftelijke arbeidsovereenkomst de hiervoor in 3.1 onder (iv) genoemde ‘vaststellingsovereenkomst’ hebben gesloten, waarin beëindiging van de ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’ per 1 januari 2012 is overeengekomen. Het hof heeft dit miskend waar het heeft geoordeeld dat tussen partijen vaststaat dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten en daaraan heeft toegevoegd dat de vaststellingsovereenkomst aan de onbepaalde duur van de arbeidsovereenkomst niet kan afdoen.

Weliswaar kan rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een (toekomstig) geschil (art. 7:900 lid 1 BW), maar art. 7:902 BW brengt mee dat de vaststelling alleen dan in strijd mag komen met dwingend recht indien deze strekt ter beëindiging van een – reeds bestaand – geschil (en dus niet strekt ter voorkoming daarvan). Een andere opvatting zou het mogelijk maken bij een zodanige overeenkomst de werking van (semi-)dwingend recht op voorhand uit te sluiten en daarmee het (semi-)dwingende karakter daarvan op ontoelaatbare wijze te ondermijnen (vgl. Kamerstukken II 1991-1992, 17 779, nr. 8, p. 16 en Kamerstukken I 1992-1993, 17 779, nr. 95b, p. 3-4).”

De ketenregeling mag dus niet worden omzeild door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:900 BW mag op zichzelf rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een toekomstig geschil, maar deze mag ingevolge artikel 7:902 BW alleen in strijd komen met dwingend recht als deze strekt ter beëindiging van een reeds bestaand geschil. Dat was hier niet het geval.

Met deze uitspraak wordt de positie van de werknemer met een flexibel contract beschermd. Toch wordt er ook in de literatuur aandacht besteed aan de keerzijde van de uitspraak. De beoogde bescherming kan namelijk leiden tot ongewenste uitkomsten. De strikte toepassing van de ketenregeling in combinatie met de inperking van de ketenregeling ten gevolge van de WWZ heeft zijn invloed op werknemers werkzaam binnen de flexibele schil (zie mr. dr. A. van Zanten- Baris in haar annotatie bij ECLI:NL:HR:2015:39, JAR 2015/36). Het bepaalde tijdscontract zal na verloop van twee jaar immers minder snel worden verlengd.

Lees verder

AantjesZevenberg, voorwaardelijke ontbinding., ontslag, ontslag op staande voet, Hoge Raad

Voorwaardelijke ontbinding niet in strijd met WWZ

Afgelopen jaar schreef ik een blog over de voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ. De voorwaardelijke ontbinding houdt in dat een werkgever, na een door hem gegeven ontslag op staande voet, de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze niet door het ontslag op staande voet blijkt te zijn geëindigd.

Het ontslag op staande voet is inhoudelijk niet gewijzigd onder de WWZ. Daarmee lijkt ook de mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding te blijven bestaan. Toch was het enige tijd onduidelijk of dit het geval is.

Zo oordeelde de kantonrechter Maastricht dat toewijzing van het verzoek tot voorwaardelijke ontbinding het instellen van een rechtsmiddel tegen het oordeel omtrent het ontslag op staande voet illusoir zou maken, terwijl de wetgever in het nieuwe ontslagrecht juist tot uitgangspunt heeft genomen dat alle beslissingen van de kantonrechter in tweede instantie getoetst kunnen worden.

In de uitspraak van de Hoge Raad van 23 december 2016 beantwoordt de Hoge Raad prejudiciële vragen over de mogelijkheden tot voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ en daarnaast over de toepasselijkheid van het bewijsrecht in de procedure betreffende het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voorwaardelijk verzoek tot ontbinding

Met betrekking tot de ontvankelijkheid in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in geval van een op staande voet gegeven ontslag verwijst de Hoge Raad naar zijn beschikking van 21 oktober 1983 en zijn arrest van 5 september 1997. In deze uitspraken heeft de Hoge Raad met betrekking tot het tot 1 juli 2015 geldende recht geoordeeld dat de werkgever, na een door hem gegeven ontslag op staande voet, een gerechtvaardigd belang heeft om de kantonrechter te verzoeken op de voet van artikel 7:685 (oud) BW de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze niet door het ontslag op staande voet blijkt te zijn geëindigd. Dit oordeel werd gemotiveerd met de stelling dat het geruime tijd kan duren voordat over de geldigheid van het gegeven ontslag op staande voet zekerheid is verkregen door een kracht van gewijsde gegane rechterlijke uitspraak, en dat de ontbindingsprocedure is gericht op een spoedige beslissing waaraan in gevallen als de onderhavige behoefte is.

De Hoge Raad vervolgt door te overwegen dat deze motivering onder de WWZ niet langer onverkort van toepassing is. Anders dan naar oud recht het geval was, staan in de ontbindingsprocedure nu namelijk de rechtsmiddelen van hoger beroep en cassatie open (artikel 7:683 BW). Echter, komt de Hoge Raad tot het oordeel dat de wetsgeschiedenis geen aanwijzing bevat dat naar het thans geldende recht niet langer aan de werkgever die de werknemer op staande voet heeft ontslagen, de mogelijkheid ten dienste staat voorwaardelijk de ontbinding te verzoeken van een arbeidsovereenkomst. Derhalve kan een werkgever onder de WWZ in een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding worden ontvangen, tenzij de rechter op processuele gronden niet toekomt aan een behandeling van de zaak.

Toepasselijkheid van het bewijsrecht

Ten aanzien van de toepasselijkheid van het bewijsrecht wordt door de Hoge Raad overwogen dat gelet op artikel 284 Rv als uitgangspunt moet worden aanvaard dat de wettelijke bewijsregels van overeenkomstige toepassing zijn in ontbindingsprocedures als hier bedoeld. Indien de rechter, na afweging van de belangen van beide partijen, aanleiding ziet om in de ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in de ontslagprocedure, is hij evenwel bevoegd om de wettelijke bewijsregels buiten toepassing te laten. Dat oordeel dient de rechter te motiveren.

Heeft u vragen over een ontslag op staande voet en/ of de voorwaardelijke ontbinding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht, arbeidsrechtadvocaat, slapend dienstverband, zieke werknemer, transitievergoeding, wetsvoorstel

Wetsvoorstel m.b.t. transitievergoeding zieke werknemer

Eerder dit jaar schreef ik een blog over het slapend dienstverband als oplossing voor de problematiek rondom de langdurig zieke werknemer en het recht op transitievergoeding. Daarnaast schreef ik over het voorstel dat minister Asscher deed tot aanpassing van de wetgeving rondom de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Inmiddels ligt er een concept wetsvoorstel dat zal leiden tot aanpassing van de regelgeving omtrent de transitievergoeding. Wat gaat het wetsvoorstel veranderen?

Transitievergoeding bij langdurig zieke werknemer

Op dit moment heeft ook de langdurige zieke werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd, recht op de transitievergoeding. Dit werd als wrang ervaren nu werkgevers al gedurende twee jaar het loon hebben moeten doorbetalen en daarnaast kosten hebben moeten maken voor re-integratie. Dit heeft tot gebruik van het slapend dienstverband geleid en ook in de jurisprudentie werd het slapend dienstverband aanvaard.

Het wetsvoorstel stelt voor werkgevers te compenseren voor de (in beginsel volledige) kosten van de transitievergoeding. Die compensatie zal door het UWV verstrekt worden vanuit het Awf. Daar staat een verhoging van de premie tegenover.

Het wetsvoorstel maakt geen onderscheid naar de aard van het dienstverband dat door de werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de voorgestelde regeling van toepassing is bij:
  • het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer op de einddatum ziek is;
  • arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd die vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid worden opgezegd of ontbonden;
  • het beëindigen met wederzijds goedvinden (en de daarbij overeengekomen vergoeding) van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid.
Ten aanzien van de hoogte van de compensatie worden een aantal beperkingen aangebracht:
  • om misbruik te voorkomen zal in de eerste plaats niet meer aan compensatie worden betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt;
  • de compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde loon;
  • als aan een werkgever een loonsanctie is opgelegd, telt die periode niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.
De maatregel zal met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden ingevoerd.

Geen transitievergoeding bij een vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag

Voorgesteld wordt om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen de voorwaarde dat de (gekapitaliseerde) waarde van de bij cao geregelde voorziening niet gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad te laten vervallen. Het is dan aan cao-partijen zelf om te bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn en door wie een dergelijke voorziening verschuldigd is. Voorts beoogd het wetsvoorstel ook te regelen dat een van de transitievergoeding afwijkende cao-regeling alleen betrekking kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen.

Conclusie

Het wetsvoorstel biedt zowel voor de werkgever als voor de werknemer voordelen. Zo zal het slapend dienstverband niet meer hoeven te worden toegepast, hebben langdurige zieke werknemers recht op een transitievergoeding en komen de kosten daarvan niet meer voor rekening van de werkgever.

De ministerraad heeft er inmiddels mee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, wettelijk deelgenootschap, eenvoudige gemeenschap, BW art. 1:90 lid 1, Bw art. 3:173, BW art.1:93, huwelijkse voorwaarden, rekening en verantwoording, schadeplichtig, verdeling huwelijksgemeenschap

Duur verbetertraject niet afhankelijk van duur dienstverband

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden is door het hof geoordeeld dat, in geval van een disfunctionerende werknemer, de lengte van het verbetertraject niet afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband.

Het betreft een directeur van een scholengemeenschap, 35 jaar in dienst, die zou disfunctioneren. Vanaf 2007-2008 hebben er verschillende coaching trajecten plaats gevonden en vanaf 2010-2011 heeft de werknemer externe persoonlijke begeleiding gekregen. Hoewel werknemer vooruitgang boekt, blijven de gewenste resultaten uit. Wanneer begin 2015 blijkt dat de werknemer geen draagvlak meer heeft bij de ondergeschikten aan wie hij leiding moet geven, wordt werknemer voor drie maanden geschorst wegens onvoldoende functioneren. Nadien wordt hem de functie van leerkracht aangeboden. Dit weigert de werknemer. De scholengemeenschap heeft vervolgens op 2 juli 2015 een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW ingediend. In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst van werknemer wegens disfunctioneren mocht worden ontbonden.

In hoger beroep vraagt de werknemer om vernietiging van de beschikking van de kantonrechter. Hij voert hiertoe aan dat het verbetertraject onvoldoende is geweest. Er heeft maar één coaching plaatsgevonden die uitsluitend op zijn functioneren was gericht. Daarnaast vindt de werknemer dat hij onvoldoende gelegenheid en onvoldoende tijd heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren nu het traject pas in september 2014 is aangevangen en voortijdig, in maart 2015, is afgebroken. Deze korte periode staat, volgens werknemer, in schril contrast met zijn langdurige dienstverband van 35 jaar.

Het hof overweegt dat de kwaliteit van het verbetertraject een van de elementen is waaraan getoetst moet worden bij de vraag of sprake is van de d-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Over het verband dat de werknemer legt tussen de duur van zijn dienstverband en de lengte van het verbetertraject maakt het hof een opvallende overweging:

“Het hof ziet echter niet in dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband.”

Deze overweging lijkt in strijd te zijn met de in de literatuur verdedigde opvatting dat de duur van het dienstverband een van de omstandigheden is die wordt meegewogen bij het bepalen van een redelijke periode tot verbeteren. Ook het afbreken van het verbetertraject is volgens het hof gerechtigd nu “de Stichting niet alleen de verantwoordelijkheid heeft voor het functioneren van de directeur, maar ook voor het functioneren en de arbeidsomstandigheden van de andere personeelsleden. Deze verantwoordelijkheid kan ook van invloed zijn op de duur van een verbetertraject, met name wanneer het om een leidinggevende gaat zoals in dit geval.”

Het hof bevestigt de uitspraak van de kantonrechter.

Lees verder

AantjesZevenberg, voorwaardelijke ontbinding., ontslag, ontslag op staande voet, Hoge Raad

Asscher doet voorstel tot aanpassing WWZ

Op 21 april 2016 heeft minister Asscher een aantal aanpassingen van de Wet Werk en Zekerheid gepresenteerd. <

Aanpassing ketenbepaling in verband met seizoensarbeid

Ten eerste wordt voorgesteld om de ketenbepaling aan te passen in verband met seizoensarbeid. De aanpassing zal inhouden dat de zogenoemde tussenpoos van ten hoogste zes maanden bij cao kan worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. De wijziging wordt meegenomen met het wetsvoorstel tot Regeling van de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers en zal daarmee op 1 juli 2016 gerealiseerd kunnen zijn.

Geen transitievergoeding bij vervangende cao-regeling

Ten tweede wordt voorgesteld om de regeling op grond waarvan bij cao het recht op transitievergoeding buiten toepassing kan worden verklaard, te wijzigen. De huidige regeling houdt in dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding als in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Dit vormt een belemmering om bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen te komen tot collectieve afspraken die recht doen aan de specifieke situatie van een sector of onderneming of om te komen tot collectieve (sectorale) afspraken over werk naar werk.
De wijziging zal inhouden dat bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen – waar de regeling in haar nieuwe opzet toe beperkt zal worden en waaronder ook ontslag wegens bedrijfsbeëindiging valt – de (gekapitaliseerde) waarde van de bij cao geregelde voorziening niet gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid

Ten slotte is het kabinet van plan te komen tot een regeling op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Die compensatie kan plaatsvinden vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan.
Er zal worden bezien of het mogelijk is om voorgestelde wijziging met terugwerkende kracht in te laten gaan.
Voor de laatst genoemde wijzigingen zal worden voorzien in een wetsvoorstel dat naar verwachting op 1 januari 2018 in werking zal kunnen treden.

Lees verder

AantjesZevenberg, arbeidsrecht,, ketenregeling, vaststellingsovereenkomst

Afschaffing VAR: wat gaat er veranderen?

Het wetsvoorstel Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties is in juli 2015 aangenomen door de Tweede Kamer en inmiddels heeft ook de Eerste Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. Met inwerkingtreding van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties wordt de VAR-verklaring per 1 mei 2016 afgeschaft. Het is de bedoeling dat zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers overeenkomsten voor kunnen leggen aan de Belastingdienst, zodat deze vooraf al kan beoordelen of op basis van deze overeenkomst loonheffingen moeten worden afgedragen.

Afschaffing VAR

Met het aanvragen van een VAR vraagt een opdrachtnemer aan de Belastingdienst of deze op basis van de door de opdrachtnemer verstrekte informatie een oordeel vooraf kan geven over de fiscale kwalificatie van zijn inkomen voor de inkomstenbelasting.

De rechtszekerheid die de Belastingdienst met de VAR kan bieden is echter maar beperkt omdat de afgifte van de VAR geschiedt op basis van feiten en omstandigheden die zich nog voor moeten gaan doen, de fiscale kwalificatie van het inkomen vindt immers pas plaats bij de afhandeling van de aangifte inkomstenbelasting. Wanneer de feiten en omstandigheden in werkelijkheid afwijken (wat veelal het geval is), zal de Belastingdienst de VAR op basis van de werkelijke feiten en omstandigheden herzien of zal zij de aangifte inkomstenbelasting corrigeren. De VAR creëert daarmee een schijnzekerheid.

Ook wordt de VAR afgeschaft om zo de balans te herstellen tussen de verantwoordelijkheden van de opdrachtnemer en de opdrachtgever bij het beoordelen van hun arbeidsrelatie. Indien de opdrachtnemer namelijk in het bezit is van een VAR winst uit onderneming (VAR-wuo) of een VAR directeur-grootaandeelhouder (VAR-dga), wordt de opdrachtgever gevrijwaard voor een eventuele loonheffing achteraf. Hierdoor kan de Belastingdienst bij een onjuiste VAR niet handhaven bij de opdrachtgever en is alleen handhaving bij de opdrachtnemer mogelijk.

Wijzigingen

Na afschaffing van de VAR is het de bedoeling dat partijen overeenkomsten voorleggen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst oordeelt op basis van de voorgelegde overeenkomsten of er sprake is van een dienstbetrekking in de zin van de Wet op de Loonbelasting 1964. Indien dit niet het geval is en sprake is van een opdrachtovereenkomst, zijn zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer voor een periode van vijf jaar gevrijwaard van de loonheffingen. Deze vrijwaring geldt echter alleen indien in de praktijk volgens de overeenkomst wordt gewerkt. Indien bij een controle van de Belastingdienst blijkt dat dit niet het geval is, dan zal de Belastingdienst een correctieverplichting of een naheffingsaanslag voor de loonheffingen opleggen. In tegenstelling tot bij de VAR is de opdrachtgever nu ook verantwoordelijk voor de fiscale kwalificatie van de arbeidsrelatie. Dit betekent dat deze handhavingsmaatregelen nu ook aan de opdrachtgever kunnen worden opgelegd. De nieuwe wet legt dus meer verantwoordelijkheid neer bij de opdrachtgever.

Overeenkomsten

Partijen kunnen gebruik maken van modelovereenkomsten welke op de website van de Belastingdienst worden gepubliceerd. Zo zijn er bijvoorbeeld modelovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen. Deze overeenkomsten zijn door sectoren en belangenorganisaties aan de Belastingdienst voorgelegd en bedoeld voor iedereen die werkt volgens de voorwaarden van een branche of beroepsgroep.

Daarnaast is het mogelijk om zelf een overeenkomst op te stellen en deze voor te leggen aan de belastingdienst. Dit mogen ook overeenkomsten zijn waar nu al mee wordt gewerkt. Een verzoek om beoordeling kan worden gemaild naar: alternatiefvar@belastingdienst.nl . Indien uit de overeenkomst geen verplichting tot het afdragen of voldoen van loonheffingen voortvloeit, bevestigt de Belastingdienst dit schriftelijk. In het geval dat uit de overeenkomst wel een verplichting tot het afdragen of voldoen van loonheffingen voortvloeit, kan de overeenkomst in overleg met de Belastingdienst worden aangepast zodat alsnog de vrijwaring voor de loonheffingen kan worden verkregen.

Ten slotte bestaat er geen verplichting om een modelovereenkomst te gebruiken of om een eigen overeenkomst voor te leggen aan de Belastingdienst.

Overgangsperiode

Tot 1 mei 2016 geldt een overgangsregeling. Deze houdt in dat de VAR voor 2014 of 2015 ook in 2016 gebruikt mag worden tot inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving per 1 mei 2016. Er hoeft dus geen nieuwe VAR voor 2016 aangevraagd te worden. Daarnaast heeft de Belastingdienst bepaald dat tot 1 mei 2017 een overgangsperiode geldt waarin partijen de tijd krijgen om hun werkwijze aan te passen. Handhaving zal echter ook na 1 mei 2016 al plaats vinden. Wordt geconstateerd dat er geen sprake is van een daadwerkelijke dienstbetrekking dan zullen naheffingen worden opgelegd.

Lees verder