T 070 - 390 62 60

Auteur Archief

AantjesZevenberg,

Wob-verzoek: zonder belang, maar niet onbegrensd

Over misbruik van recht, betalingsonmacht en de Wet openbaarheid van bestuur

In een aantal zaken waarin de Rotterdamse Bestuursrechter recent uitspraak heeft gedaan (ECLI:NL:RBROT:2017:6995, ECLI:NL:RBROT:2017:6912, ECLI:NL:RBROT:2017:6914, ECLI:NL:RBROT:2017:6917, ECLI:NL:RBROT:2017:6916, ECLI:NL:RBROT:2017:6918, ECLI:NL:RBROT:2017:6919), gaat het vooral om de vraag of eiser terecht gebruik mag maken van bevoegdheden, zoals het indienen van heel veel Wob-verzoeken en of hij zich daarbij telkens kan beroepen op betalingsonmacht. De rechtbank concludeert dat eiser op grond van misbruik van recht deze bevoegdheden misbruikt.

Betalingsonmacht

Wat is het geval? De aanleiding voor de hier te bespreken uitspraak betreft drie terugwijzingen door de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (12 oktober 2016,  en 21 oktober 2016 zaaknummers 20150841/2/A3 en 201509229/2/A3). De Afdeling vernietigde daarin uitspraken van de rechtbank Rotterdam door te oordelen dat de beoordeling van het beroep op betalingsonmacht niet op de juiste wijze was verricht. De Afdeling geeft vervolgens aan dat ook een geslaagd beroep op betalingsonmacht niet betekent dat dit beroep automatisch in alle andere door hem gestarte procedures moet worden gehonoreerd. Volgens vaste rechtspraak van de Afdeling (onder meer uitspraak van 19 november 2014, ECLI:NL:RVS:2014:4129) kan immers ingevolge artikel 3:13, gelezen in verbinding met artikel 3:15, van het Burgerlijk Wetboek, de bevoegdheid om bij de bestuursrechter beroep in te stellen niet worden ingeroepen voor zover deze bevoegdheid wordt misbruikt; kortom in gevallen van misbruik van recht komt aan appellant die bevoegdheid niet toe.

Geen belang

Voordat ik deze uitspraak verder bespreek, is het goed eerst kort aandacht te besteden aan het ruime bereik van de Wob en aan mogelijke beperkingen daarop. In artikel 3 van de Wob bepaalt dat een verzoeker bij zijn Wob-verzoek geen belang hoeft te stellen. Dit is een fundamentele bepaling en zorgt ervoor dat in beginsel iedereen kennis kan nemen van overheidsinformatie. Een belang hoeft eenvoudig niet aanwezig te zijn. Alleen in beperkte gevallen wordt die kennisname beperkt of uitgesloten. Allereerst de beperking in het verzoek zelf: het verzoek moet wel gaan om aangelegenheden die betrekking hebben op beleid van de overheid en de informatie moet ook vastgelegd zijn in documenten. Is van beide geen sprake, dan hoeft informatie niet geopenbaard te worden. Verder kent de wet zelf in hoofdstuk V van de Wob een aantal met name genoemde uitzonderingen en beperkingen op de openbaarheid, bijvoorbeeld in geval van persoonsgegevens als bedoeld in artikel 2 Wet bescherming persoonsgegevens of persoonlijke beleidsopvattingen in stukken die zijn opgesteld voor intern beraad. Voor de overige uitzonderingen en beperkingen wordt verwezen naar de artikelen 10 en 11 van de Wob.

Uitputtende regeling

Een andere niet in de wet genoemde beperking, is de situatie waarin sprake is van een zogenoemde bijzondere regeling met een uitputtend karakter, waaraan de Wob afbreuk kan doen. Als in een andere wet dan de Wob een volledige inzageregeling is opgesteld, al dan niet met allerlei waarborgen, dan kan die regeling voorgaan op de Wob. De afdeling oordeelde bijvoorbeeld in de uitspraak van 6 maart 2013 (ECLI:NL:RVS:2013:BZ3368) dat handelde over een verzoek van de ouders (wettelijke vertegenwoordigers) tot openbaarmaking van de inhoud van de dossiers van de kinderen, dat het verstrekkingenregime van de artikelen 49 tot en met 51 van de Wet op de jeugdzorg (Wjz) zo’n bijzondere regeling is. De Wet op de jeugdzorg kent een belangenafweging tussen ouders en kinderen, een afweging die de Wob helemaal niet kent (immers: geen belang). De Afdeling oordeelde dat openbaarmaking op grond van de Wob tot een doorkruising van de in de Wjz neergelegde regeling tot inzage in, dan wel de verstrekking van afschrift van de bescheiden met betrekking tot de kinderen zal leiden. De Afdeling voorkwam daarmee dat wat als het ware aan de voordeur werd beschermd (Wjz), niet via de achterdeur (Wob) alsnog openbaar moet worden gemaakt. De ouders kregen dus geen inzage in de dossiers van de kinderen. Er is trouwens geen aanleiding te veronderstellen dat de Afdeling in het kader van de opvolger van de Wet op de jeugdzorg, de Jeugdwet, hierover anders zou oordelen.

Misbruik van recht

Tenslotte vormt een mogelijke beperking van het recht op openbaarheid van overheidsinformatie een beroep op misbruik van recht. Dat brengt ons weer terug bij de nu voorliggende uitspraak. In deze kwestie werd door eiser een beroep op betalingsonmacht gedaan. De rechtbank Rotterdam laat merken niet alleen te twijfelen aan de juistheid van het oordeel van de Afdeling over de (ongerijmde) toepassing van de criteria waaraan een beroep op betalingsonmacht moet voldoen, maar ook aan de juistheid van de door verweerder aangeleverde cijfers. De rechtbank stapt daar echter snel overheen door erop te wijzen dat ook als er wel een terecht beroep gedaan wordt op betalingsonmacht, dit eiser niet kan baten omdat er in dit geval sprake is van misbruik van recht. De rechtbank volgt in de beoordeling van het beroep op misbruik de inmiddels vaste rechtspraak van de Raad van State van 19 november 2014, waarin de Afdeling erop wijst dat een beroep niet-ontvankelijk is indien dit beroep misbruik van recht behelst. De drempel daarvoor is hoog; voor een geslaagd beroep zijn zwaarwichtige gronden vereist. Dit is het geval als rechten of bevoegdheden te kwader trouw zijn gebruikt, bijvoorbeeld de situatie waarin een beroep evident zonder redelijk doel is aangewend, of voor een ander doel dan waartoe zij is gegeven.

Criteria

Vervolgens geeft de Afdeling concreet aan welke criteria bij die beoordeling van belang zijn. Het door een rechtzoekende, wiens beroep op betalingsonmacht eenmaal is gehonoreerd, veelvuldig starten van procedures waarin telkens een beroep op betalingsonmacht wordt gedaan, kan namelijk toch leiden tot het oordeel dat sprake is van misbruik van recht. Bij de beoordeling is onder meer van belang:
1. het aantal procedures dat de rechtzoekende aanhangig heeft gemaakt
2. op welk moment hij dat heeft gedaan
3. de partijstelling in de verschillende procedures en
4. het belang dat de rechtzoekende met het voeren van de beroepsprocedure beoogt te behartigen
5. of het procedures zijn naar aanleiding van besluiten die op aanvraag zijn genomen, dan wel ambtshalve genomen besluiten. In ieder geval bij de laatste categorie (ambtshalve besluiten) ligt het aannemen van misbruik van recht naar zijn aard niet snel in de rede.

Redelijk doel?

Met deze criteria in de hand overweegt de rechtbank vervolgens dat eiser niet het belang nastreeft daadwerkelijk het contact met zijn minderjarige zoon te herstellen of relevante informatie over zijn zoon en de daarbij betrokken instanties te verkrijgen. Ter zitting heeft eiser aangegeven dat hij een gesprek met Jeugdbescherming wil of een mediation traject. De rechtbank vindt dit oneigenlijke redenen die een bijdrage leveren aan het beeld dat eiser de verzoeken te kwader trouw doet en daarom misbruik van recht maakt. In de gelijktijdig aanhangige andere zaken voerde eiser onder meer aan dat hij de informatie nodig heeft voor aansprakelijkstelling, omdat hij een kritische burger is en klokkenluider. Eiser heeft verder ter zitting aangegeven dat hij het bestuursorgaan dwars wil zitten en het haar zo moeilijk mogelijk wil maken. Zo is er van zijn hand een Wob-verzoek ingediend waarin over 110 onderwerpen zeer breed en niet verder gespecificeerde informatie wordt gevraagd. De rechtbank overweegt dat niet valt in te zien welk algemeen belang of persoonlijk belang hiermee is gediend. Uit weer andere procedures blijkt dat het eiser voornamelijk te doen is om de incassering van dwangsommen of proceskostenvergoeding. Over de procedures wordt verder overwogen dat vanaf 2013 meer dan 70 door eiser uitgelokte uitspraken door de rechtbank Rotterdam gedaan, waarvan de meerderheid eindigde in onbevoegdheid of niet-ontvankelijkheid. In deze kwestie betreft het 59 brieven met 589 (deel)verzoeken, die bijna allemaal verband houden met niet tijdig beslissen. Beroepen die ook nog eens kansloos zijn, omdat er al was beslist, omdat een ingebrekestelling ontbreekt, of omdat geen sprake is van een bestuurlijke aangelegenheid. Verder betreft het veelal herhaalde verzoeken en heeft eiser nergens inhoudelijke gronden tegen de besluiten aangevoerd. De beroepen waren daarmee niet tevens gericht tegen de genomen besluiten. Door zijn verzoek om ontheffing van het griffierecht had eiser kosteloos kunnen intrekken. Dat heeft hij echter niet gedaan.

Conclusie

De rechtbank concludeert dat:
“niet valt in te zien welk redelijk doel is gelegen in de Wob-verzoeken en komt de rechtbank, gelet op het aantal gevoerde procedures dat terug is te voeren op de door eiser gewenste bemoeienis met niet onder zijn ouderlijk toezicht staande minderjarige kinderen, gelet op de vele niet succesvolle procedures die eiser heeft gevoerd en gelet op het aantal zaken waarin het hem er gelet op het ontbreken van een ander aanwijsbaar belang naar moet worden aangenomen slechts om te doen is dwangsommen of proceskosten te incasseren, tot het oordeel dat eiser misbruik maakt van recht bij zijn verzoek om ontheffing van de verplichting griffierecht te voldoen. Mede om die reden zal hem daarvan geen ontheffing worden verleend, worden de beroepen niet-ontvankelijk verklaard en wordt eiser veroordeelt in de proceskosten”

Deze uitspraak geeft op heldere en uitgebreid onderbouwde wijze aan waar de grens ligt tussen het gebruik en misbruik van bevoegdheden en biedt voor de praktijk toepasbare handvatten om in verschillende situaties ongebreidelde Wob-verzoeken een halt toe te kunnen roepen. Weliswaar kan een Wob-verzoek zonder belang worden ingediend, maar die ‘belangeloosheid’ is niet onbegrensd. De grens is met name bereikt als een groot aantal procedures wordt gevoerd waaraan ieder redelijk doel ontbreekt.

Lees verder

AantjesZevenberg, letselschade, immateriële schadevergoeding, erfopvolging, aansprakelijkheidsrecht

Herplaatsingsverplichting voor de werkgever steeds belangrijker?

Sinds 1 juli 2015 is in artikel 7:669 BW opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en als de werknemer niet in een passende functie kan worden herplaatst. Sinds de invoering van de WWZ wordt steeds duidelijker wat precies van een werkgever wordt gevraagd.

Inspanningsverplichting

Uit de parlementaire geschiedenis bij de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) lijkt te volgen dat de wetgever geen verzwaring van de werkgeversverplichtingen heeft beoogd. De herplaatsingsverplichting van de werkgever is nog steeds een inspanningsverplichting en geen resultaatsverbintenis. Maar, aan die inspanningsverplichting dient wel daadwerkelijk te zijn voldaan, de werkgever zal dit onderbouwd moeten stellen en zo nodig moeten bewijzen (Kantonrechter Amsterdam 29 juni 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:4861).

Welke arbeidsplaatsen?

De werkgever moet onderzoek doen naar alternatieven voor de met ontslag bedreigde werknemer. Om te beoordelen of er een passende functie beschikbaar is zal een werkgever in zijn onderzoek arbeidsplaatsen moeten betrekken waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen een redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Daarnaast moet gekeken worden naar de arbeidsplaatsen van tijdelijke werknemers, uitzendkrachten en gedetacheerden (indien langer dan 26 weken). Als tenslotte de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is ook arbeidsplaatsen in de andere groepsvennootschappen betrokken. De reikwijdte van de herplaatsingsinspanningen kan daarmee fors blijken te zijn.

Herplaatsingsperiode

De herplaatsingsinspanningen van de werkgever zien op de periode van de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden). Als in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is overeengekomen speelt dat dus geen rol. Voor arbeidsgehandicapten geldt trouwens wel een langere termijn: een half jaar. Verder moet gekeken worden naar de vraag of een werknemer met behulp van (kortdurende) scholing kan worden herplaatst. Maar scholing komt alleen aan de orde als er daadwerkelijk zicht is op een passende functie. Bij de vraag wat er op dit vlak van de werkgever kan worden verlangd (denk aan kosten) wordt ook gekeken naar de financiële positie van de werkgever.

Herplaatsing is niet aan de orde als het ‘niet in de rede ligt’. De wet zelf geeft aan dat dit het geval is als er bij de werknemer sprake is van ontoelaatbaar gedrag (‘verwijtbaar handelen of nalaten’). De kantonrechter Rotterdam (16 oktober 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7564) vond herplaatsing ook ‘niet in de rede liggen’ omdat de omvang van het bedrijf beperkt was (55 werknemers). Dit lijkt in zijn algemeenheid niet juist aangezien in elke onderneming, groot of klein, eerst gekeken zal moeten worden naar de beschikbaarheid van een passend alternatief. De omvang van de onderneming bepaalt wel in hoge mate de mogelijkheden die er zijn. In dat verband oordeelde de Kantonrechter Amsterdam (20 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:842) dat het zonder nadere toelichting niet voorstelbaar is dat bij een grote groep geen passende functie beschikbaar is. Met name dit punt kan voor werknemers die geconfronteerd worden met ontslag en die werkzaam zijn bij grotere (groeps)ondernemingen een belangrijk verweer vormen.

Scholing

Naar het oordeel van de kantonrechter Rotterdam (8 juli 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:5860) moet onder de mogelijkheid van herplaatsing binnen een redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW niet ook worden begrepen de termijn waarbinnen de werknemer de functie moet hebben geleerd voordat hij of zij de functie zelfstandig kan uitvoeren. Dit kan veel langer duren dan vier maanden. Ook andere werknemers die voor de functie in aanmerking zullen komen, zoals sollicitanten van buitenaf of tijdelijke krachten, zullen in de regel de functie moeten leren voordat zij deze volledig zelfstandig zullen kunnen uitvoeren. Aan een werknemer die voor herplaatsing in aanmerking komt, mogen in dat verband geen hogere eisen worden gesteld dan bijvoorbeeld aan kandidaten die ‘van buiten komen’.

Verplicht overleg

Op 15 augustus 2017 oordeelde de kantonrechter (Rechtbank Noord-Nederland, ECLI:NL:RBNNE:2017:3140) in een geval waarin het UWV een werknemer voor een lagere functie overgekwalificeerd achtte, dat de werkgever in elk geval het gesprek had moeten aangaan. Dit houdt volgens de kantonrechter in dat hij de werknemer moet betrekken in het onderzoek naar de mogelijkheden van herplaatsing. In deze kwestie was er geen enkel voorafgaand overleg tussen werknemer en werknemer geweest, niet over het voorgenomen ontslag, maar ook niet over de herplaatsingsmogelijkheden. Verder constateerde de kantonrechter dat een passende functie niet noodzakelijk een gelijksoortige hoeft te zijn. Een andere, wellicht moeilijker functie, zou na scholing ook in aanmerking moeten kunnen komen, net als een makkelijker, minder inspannende functie.

Geschiktheid

Het blijft uiteindelijk de werkgever die de meest geschikte kandidaat kiest. Vooral in situaties met herplaatsings- en/of reïntegratiekandidaten kunnen voorrangsregels tot lastige keuzes aanleiding geven. De werkgever zal zijn keuze hoe dan ook moeten kunnen uitleggen en dus goed moeten onderbouwen. Voldoet de werkgever hier niet aan, dan kan de kantonrechter een verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst afwijzen.

Conclusie

Als niet vaststaat dat herplaatsing bij voorbaat is uitgesloten, dan kan een werkgever die een werknemer moet ontslaan niet volstaan met het verwijzen naar een vacatureoverzicht op zijn website. Van de werkgever worden meer inspanningen verwacht. Hij moet actief onderzoeken welke passende alternatieven er zijn. Dat onderzoek beperkt zich niet tot de eigen onderneming, ook eventuele andere tot de groep behorende ondernemingen moeten hierin worden meegenomen. De werkgever moet met de werknemer hierover in overleg treden. Eventuele belemmeringen zullen daarbij – binnen redelijke grenzen – zoveel als mogelijk moeten worden weggenomen, bijvoorbeeld in de vorm van (kortdurende) scholing.

Lees verder

AantjesZevenberg, handhaving, dba, arbeidsrecht

Handhaving wet DBA uitgesteld tot 1 januari 2018

De Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is sinds 1 mei 2016 in werking getreden en kan zich sindsdien verheugen in een grote belangstelling. Onder het oude systeem konden zelfstandigen met behulp van een Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR-verklaring, aantonen dat ze zelfstandig waren, maar bleek het in te veel gevallen, waarin het duidelijk was dat sprake was van een arbeidsovereenkomst, voor de Belastingdienst niet mogelijk daar tegen op te treden. Daarvoor in de plaats zijn nu verschillende modelovereenkomsten opgesteld, waar de zelfstandige en de opdrachtgever gebruik van kunnen maken. De Wet DBA maakt de controle voor de Belastingdienst beter, waardoor de “echte” zelfstandige en de werknemer in loondienst van elkaar kunnen worden onderscheiden. Hierdoor wordt schijnzelfstandigheid – en daarmee oneerlijke concurrentie – beter tegengegaan, zo is de gedachte. Anders dan bij de VAR is niet langer alleen de ZZP-er de aansprakelijke partij, ook de opdrachtgever wordt verantwoordelijk.

Kritiek op Wet DBA

Er is veel kritiek gekomen op de Wet DBA. In die wet wordt aan de hand van een toetsing vooraf van (uitsluitend) de schriftelijke overeenkomst zekerheid gegeven dat iets achteraf geen (fictieve) dienstbetrekking zal blijken te zijn. De commissie onder leiding van professor Boot constateert in het in november 2016 verschenen eindrapport commissie (model)overeenkomsten echter dat deze wijze van toetsing moeilijk te verenigen is met het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt dat alle omstandigheden van het geval moeten worden beoordeeld (o.m. Groen/Schoevers, HR 14 november 1997, NJ 1998/149 en het Notaris arrest, HR 14 februari 2014).

De commissie constateert verder dat de wijze waarop de Belastingdienst de overeenkomsten beoordeelt soms “echt onjuist” is. In een groot aantal algemene modellen zijn de kernbepalingen vaag en staat er meestal niets over de omvang van het contract en de duur daarvan, terwijl dit wel in de rechterlijke beoordeling of het contract een arbeidsovereenkomst is of niet wordt meegewogen. Dit brengt onzekerheid voor zowel de ZZP-er als voor de opdrachtgever met zich: hoe streng zal de Belastingdienst toetsen en levert dat alsnog naheffingen op? De gevolgen kunnen groot zijn. Een modelovereenkomst is vijf jaar geldig; de Belastingdienst kan tot vijf jaar na de ingangsdatum naheffen, als bijvoorbeeld achteraf blijkt dat feitelijk niet volgens het model is gewerkt.

De commissie vindt niet dat het systeem van modelovereenkomsten overboord moet worden gegooid, wel pleit de commissie voor meer duidelijkheid: het moet helder zijn wanneer en op basis van welke criteria overeenkomsten vooraf zullen worden goedgekeurd en achteraf zullen worden getoetst. Dat is nu onvoldoende het geval. Alleen hierdoor kan een beter evenwicht ontstaan tussen de behoefte aan zekerheid, de aanpak van schijnzelfstandigheid (en daarmee oneerlijke concurrentie) en de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van de Wet DBA.

Voortgangsrapportage wet DBA

Effect van de onzekerheid is dat er steeds minder (model)overeenkomsten met de één miljoen ZZP-ers worden gesloten. Staatssecretaris Wiebes heeft in de tweede voortgangsrapportage nu erkend dat er veel onrust en onzekerheid heerst. Belangrijker is dat Wiebes de knellende wettelijke begrippen uit 1907 (onder meer gezagsverhouding in artikel 7:610 BW) wil herijken, omdat deze begrippen niet meer zo goed lijken aan te sluiten bij de huidige praktijk. En daar is haast bij geboden: voor het volgende regeerakkoord hoopt het kabinet met resultaten te komen. Zolang deze herijking loopt zal er geen handhaving plaatsvinden. Dit geldt trouwens niet voor een groep ‘evident kwaadwillenden’; dit is een beperkte groep opdrachtgevers aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die al langer bij de Belastingdienst bekend zijn. Voor de anderen geldt dat u wel de modelovereenkomsten kunt implementeren, maar dat de Belastingdienst tot 1 januari 2018 niet handhavend zal optreden en dus geen naheffingen en boetes zal opleggen.

Heeft u vragen over de Wet DBA en wat in uw geval het beste is, neem dan even contact op voor een snel en deskundig advies op maat.

Lees verder

AantjesZevenberg, aansprakelijkheid, ondergeschikten, zeggenschap, ondergeschiktheid, in- en uitleensituatie

Zieke werknemers en bedrijfssluiting

Vóór de inwerkingtreding van de WWZ kon de werkgever door middel van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter meestal het dienstverband met een zieke werknemer beëindigen; de beëindiging hield immers geen verband met de ziekte, maar met de bedrijfseconomische omstandigheden. Onder de sinds 1 juli 2015 geldende WWZ kan dat niet langer. Het opzegverbod dat bepaalt dat tijdens de eerste 104 weken de werknemer niet mag worden ontslagen (artikel 7:670a lid 2 BW) verhindert dit.

Uitzonderingen op het opzegverbod zijn er ook. Als een werknemer instemt met de opzegging, als het een opzegging tijdens de proeftijd betreft, als er sprake is van een dringende reden (diefstal bijvoorbeeld) en als er sprake is van sluiting van het bedrijf, dan kan een zieke werknemer wel worden ontslagen. In dit laatste geval – sluiting van het bedrijf – wordt alleen nog de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, beschermd.

Onder het oude recht kon een zieke werknemer ook worden ontslagen bij sluiting van bijvoorbeeld een afdeling of onderdeel van een bedrijf. Dit kan nu dus niet meer. De wetgever heeft hier expliciet aandacht aan besteed door te overwegen (Eerste Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, C, blz. 50) dat ook als alle arbeidsplaatsen binnen een afdeling komen te vervallen, terwijl de werkgever verder gewoon blijft bestaan, het opzegverbod onverminderd geldt. De gedachte daarachter is dat de werkgever verantwoordelijk is en blijft voor de reïntegratie van zijn (langdurig) zieke werknemer binnen zijn bedrijf. Dat kan reïntegratie in de eigen of andere al dan niet aangepaste functie zijn, maar zelfs ook bij een andere werkgever (het zogenoemde tweede spoor). Het verval van de arbeidsplaats (anders dan wegens bedrijfssluiting) van de zieke werknemer brengt dus niet het verval van de verplichting tot reïntegratie van deze werknemer met zich.

Daarmee valt te concluderen dat de – zeker internationaal gezien forse financiële – verplichtingen van de werkgever voor zijn arbeidsongeschikte werknemers onder de WWZ bepaald niet minder zijn geworden, waarmee ook op dit punt de (retorische) vraag rijst of het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en goedkoper is geworden. Verder valt te concluderen dat de zieke werknemer bij reorganisatie en zelfs bij gedeeltelijke bedrijfssluiting goed is beschermd.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, kindgebonden budget, alimentatie, alleenstaande ouderkop, draagkracht, behoefte

Een BBL-er in dienst en dan na afloop een transitievergoeding betalen?

Als een leerling de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt en in het kader van die opleiding bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst werkt (‘werken en leren’), dan heeft deze leerling/werknemer na vierentwintig maanden recht op een transitievergoeding.

Omdat de Minister vreesde dat er daardoor geen enkele werkgever meer BBL leerlingen wil aannemen, is bepaald dat de zogenoemde inzetbaarheidskosten in het kader van zo’n BBL in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding (artikel 4 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding van 23 april 2015). Die kosten zullen waarschijnlijk veel hoger uitvallen, zodat per saldo door de werkgever na 24 maanden niets aan transitievergoeding is verschuldigd.

Normaal gesproken geldt voor de aftrek van inzetbaarheidskosten trouwens dat de kosten vooraf moeten worden gespecificeerd en dat vooraf schriftelijke instemming van de werknemer moet worden verkregen. Dat is bij een BBL-traject niet het geval (art. 4, vierde lid, Besluit 23 april 2015).

Om welke kosten gaat het zoal?

Onder de kosten van de opleiding worden verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de hele periode waarin iemand de opleiding volgt. Te denken valt aan door hem of haar betaald collegegeld, kosten van begeleiding van de werknemer en kosten voor kleding en materialen. De loonkosten kunnen niet in mindering worden gebracht.

De kosten kunnen verder alleen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Het is mogelijk dat een werknemer ook al daarvoor op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst was bij dezelfde werkgever. Op de in de eerdere periode opgebouwde transitievergoeding kunnen de inzetbaarheidskosten niet in mindering worden gebracht.

De kosten kunnen bovendien alleen in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet wordt voortgezet. Als dat wel het geval is, wordt er van uit gegaan dat het geleerde tijdens de opleiding aangewend is voor het uitoefenen van een functie bij de werkgever. Om misbruik te voorkomen is tenslotte geregeld dat kosten ook niet in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na de beëindiging binnen zes maanden alsnog wordt voorgezet.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatieadvocaat, cassatie, Telefoonabonnement met “gratis” toestel,2e, BW art. 3:41, BW art. 7:57 lid 1 sub c, BW art. 7A:1576, consumentenkrediet, gratis toestel, koop op afbetaling, partiële nietigheid, prejudiciële vragen, telefoonabonnement, Wck art. 1 su b a

Bovenwettelijke uitkering en transitievergoeding

Recht op een bovenwettelijke uitkering en daarom geen recht op transitievergoeding? Dat hoeft niet het geval te zijn, zo leert een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.

Werkneemster is docente in het voortgezet onderwijs. Na een burn out en mislukte pogingen tot reïntegratie bij de werkgever wordt werkneemster in het derde ziektejaar bij een andere school gedetacheerd. Dit gaat goed, waarop haar aansluitend een dienstverband wordt aangeboden. Haar werkgever vat dit dienstverband op als een ontslag op eigen verzoek en maakt nog voor haar indiensttreding alvast een akte ontslag op eigen verzoek op. Werkneemster is het daarmee niet eens en schrijft dit ook de school, waarop de werkgever een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient, met als grondslag: verstoorde verhoudingen.

Beide partijen waren het snel eens over de grondslag: de verstoorde verhouding lag daarmee wel vast. De kwestie draaide om de vraag of de school transitievergoeding moest betalen. De school beweert dat er geen recht bestaat op een transitievergoeding, omdat de cao een bovenwettelijke WW kent (artikel 2 WOVO). Het overgangsrecht bepaalt dat er geen cumulatie tussen deze al voor de inwerkingtreding van de WWZ bestaande cao voorzieningen en de transitievergoeding mag ontstaan. Het standpunt van werkneemster is even eenvoudig als doeltreffend: Als er al sprake is van cumulatie, dan is dat cumulatie van twee keer niets: geen bovenwettelijke WW (andere baan) en geen transitievergoeding (Overgangsrecht).

De kantonrechter is het met de werkneemster eens. De omstandigheid dat werkneemster geen recht heeft op een WW-uitkering omdat zij een nieuwe baan heeft brengt mee dat moet worden geoordeeld dat zij thans geen recht kan doen gelden op de bovenwettelijke uitkering en zij dus geen recht heeft op vergoedingen of voorzieningen als bedoeld in artikel XXII lid 7 WWZ. De door werkgever naar voren gebrachte mogelijkheid dat dit recht in de toekomst kan ‘herleven’ in het geval werkneemster haar baan op korte termijn kwijtraakt doet zich thans niet voor en maakt het voorgaande dan ook niet anders. Ook de omstandigheid dat werkneemster inmiddels ander werk heeft staat aan toekenning van een transitievergoeding niet in de weg, nu de wet deze door de werkgever verdedigde koppeling niet maakt. Aan werkneemster wordt een transitievergoeding toegekend.

Binnenkort volgt de uitspraak over de vraag of de werkgever terecht een akte ontslag op eigen verzoek heeft opgemaakt. Wordt vervolgd.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, medebezitter, schade door dier, aansprakelijkheid

Flexibele arbeid

Een nuttige cursus waarbij u na afloop alle ‘ins en outs’ van de verschillende (flexibele) arbeidsrelaties kent.

Tijdens deze workshop geven wij een overzicht van de bestaande vormen van flexibele arbeidsrelaties en maken wij inzichtelijk welke aandachtspunten voor de praktijk van belang zijn. Wij gaan in op risico’s van een opdrachtnemer (overeenkomst van opdracht), de oproepovereenkomst, de detacheringsovereenkomst, payrolling & de uitzendovereenkomst, de stagiair & de leerarbeidsovereenkomst. Uiteraard komt ook de problematiek van de (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in relatie met de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, uitgebreid aan de orde. Het gaat om uiteenlopende vragen, waaronder aanspraken op loon, op ontslagbescherming en aansprakelijkheden van de werkgever.

>> vraag informatie over deze workshop aan

Lees verder

AantjesZevenberg,

Dossieropbouw / de disfunctionerende werknemer

Na de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 (WWZ)  is een goed opgebouwd personeelsdossier bij ontslag wegens persoonlijke redenen (zoals de disfunctionerende werknemer) nog belangrijker geworden .In deze interactieve workshop hoort u zorgt dat u uw dossiers op orde krijgt en houdt.
  1. Welke eisen worden in de nieuwe wetgeving aan een goed dossier gesteld en hoe ga je daar praktisch en planmatig mee om?
  2. Hoe begeleid je een niet functionerende medewerker en hoe bouw je een ‘Wet werk en zekerheidsbestendig’ dossier op a. Welke hindernissen en valkuilen kom je hierbij tegen? b. Hoe voorkom je dat een medewerker zich ziek meldt als hij is aangesproken op onvoldoende functioneren? c. Hoe ga je om met disfunctioneren terwijl je de medewerker wil behouden voor de organisatie? d. Hoe ga je om met disfunctioneren als je de medewerker niet wil behouden voor de organisatie?
  3. Diverse instrumenten om het functioneren van de medewerker te beïnvloeden en medewerker op zijn functioneren aan te spreken. Voorbeeld: wanneer zet je een verbetertraject in en wanneer een functioneringstraject?
  4. Vormen van disfunctioneren en het verschil tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen/nalaten
  5. Behandelen van casussen
>> vraag informatie over deze workshop aan

Lees verder