Als een werkgever en een werknemer schriftelijk een geldige proeftijd zijn overeengekomen, dan geeft die proeftijd veel ruimte om zonder de relatief zware verplichtingen van het ontslagrecht onmiddellijk afscheid van elkaar te kunnen nemen.
De mogelijkheden voor ontslag tijdens de proeftijd zijn niet onbegrensd. Uit de parlementaire geschiedenis volgt bijvoorbeeld dat beide partijen zich moeten houden aan ‘algemene beginselen’. Als voorbeeld daarvan werd het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap genoemd, naast het beginsel van ‘non-discriminatie’ (Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 3, p. 7; Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 10 en Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132b, p. 5) en het misbruik van proeftijdontslag (Kamerstukken II 1998/99, 26 257 (reparatiewet van Wet Flexibiliteit en zekerheid), nr. 3, p. 5).
Als een werknemer vindt dat de werkgever onterecht is overgegaan tot proeftijdontslag dan moet hij de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. De werknemer kan een billijke vergoeding vragen als is opgezegd in strijd met de discriminatiebepalingen bijv. in art. 7:670 BW, art. 7:646 BW, art. 7:648 BW en art. 7:649 BW. Dit moet de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst indienen, omdat die mogelijkheid anders vervalt (art. 7:686a lid 4 sub a BW).
In een op 14 februari 2025 gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 1 november 2024 was de werknemer van mening dat de werkgever hem onterecht had ontslagen. De werknemer – van Palestijnse afkomst – had zich op LinkedIn vaak (het vonnis spreekt over ca. 45 keer in één week) over de Israëlisch-Palestijnse kwestie uitgelaten. Volgens het vonnis ging het hierbij om uitlatingen zoals: “I stand against the occupying aggressor, long live the resistance, long live Palestine, to hell with Israel, to hell with the occupation, free Palestine.”
Zijn arbeidsovereenkomst kende een bepaling over het gebruik van sociale media:
“14.1 Employee is allowed to use social media, such as Facebook, Twitter, LinkedIn, blogs, in the course of the duties to the extent reasonably necessary, for both professional and personal purposes.
14.2. In doing so, Employee shall act, at all times, responsible and ethical and shall not harm the Employer’s interests in any way whatsoever. (…).”
In een emailbericht waarin de werkgever het proeftijdontslag motiveert benadrukt deze vrij omstandig het belang van de vrijheid van meningsuiting en wijst daarbij op het onbehagen dat hierdoor bij anderen kan ontstaan in relatie tot de wens om een veilige werkplek voor iedereen te bieden. De werkgever geeft uiteindelijk als reden om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen: “Nevertheless, there have been occurrences where strong personal opinions expressed on public platforms like LinkedIn have unintentionally caused significant unease among our existing team members. While everyone has the right to individual beliefs, one of our core values is to ensure a safe and respectful workplace for all.”
De kantonrechter oordeelt het van belang dat het de werknemer op grond van de afspraken in zijn arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk was toegestaan om ook voor persoonlijke doeleinden gebruik te maken van LinkedIn. Dat kan hem volgens de kantonrechter niet verweten worden. Dit is juist, maar het belang hiervan komt mij ogenschijnlijk beperkt voor. Ook zonder die bepaling zou het oordeel niet snel anders zijn geweest. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever is met de vaststelling dat het ontslag ongeldig is, een gegeven.
De kantonrechter heeft in het vonnis oog voor de lastige positie waarin veel werkgevers die geconfronteerd worden met dergelijke uitlatingen zich bevinden. De rechter oordeelt het begrijpelijk dat een werkgever zoveel mogelijk probeert om het Israëlisch-Palestijnse conflict buiten de deur te houden. Op deze wijze is dat echter niet geoorloofd. Uit de geciteerde tekst kan volgens de kantonrechter niet anders worden geconcludeerd dan dat de werknemer wordt ontslagen wegens zijn strong personal opinions expressed on LinkedIn. Deze berichten betreffen uitsluitend zijn persoonlijke mening over het conflict en raken zijn politieke gezindheid. De kantonrechter oordeelt daarom – net als eerder al het College voor de Rechten van de Mens – dat de werkgever werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van zijn politieke overtuiging heeft gediscrimineerd.
De werknemer had een contract gesloten voor de duur van één jaar, maar had op het moment dat hij werd ontslagen effectief nog geen dag voor de werkgever gewerkt. Dit proeftijdontslag pakt voor de werkgever kostbaar uit. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van één maandloon, omdat de opzegtermijn niet in acht was genomen (onregelmatige opzegging ex art. 7:672 lid 11 BW) en omdat een discriminatoire opzegging ernstig verwijtbaar handelen oplevert, moest de werkgever ook een billijke vergoeding van € 40.000 betalen (waarbij kennelijk ook een rol speelde dat de legale status van de werknemer als kennismigrant door het ontslag was komen te vervallen). De verzochte immateriële schadevergoeding werd niet (separaat) toegekend, omdat de kantonrechter oordeelde dat dit al in de toegekende billijke vergoeding was inbegrepen.
Over de complexiteit rondom vrijheid van meningsuiting binnen een arbeidsrelatie, heb ik eerder een blog gepubliceerd – zie Vrijheid van meningsuiting is niet onbegrensd, ook niet voor een werknemer van 18 februari 2024.
