De kantonrechter Amsterdam heeft eind vorig jaar in een niet gepubliceerde uitspraak geoordeeld dat dezelfde formulering van een concurrentiebeding voor meerdere verschillende functies en personen niet is toegestaan. Deze uitspraak is een goed voorbeeld van hoe het niet moet. Het opnemen van een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst is maatwerk, zeker ten aanzien van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Feiten
De werknemer is op 27 maart 2023 in dienst getreden voor een periode van 6 maanden in de functie van ‘sales trader energie’. In de arbeidsovereenkomst is onder meer een concurrentiebeding voor de duur van 6 maanden en een relatiebeding voor de duur van 12 maanden opgenomen. Het opnemen van de bedingen is volgens de werkgeefster nodig omdat zij een nieuwe handelsstrategie implementeert en zij groot belang heeft bij bescherming van die strategie. Ook wordt aangegeven dat de werknemer beschikt over specifieke kennis en gevoelige bedrijfsinformatie.
Op 4 september 2023 heeft de werknemer aangegeven dat hij zijn dienstverband niet wenst te verlengen. Vervolgens heeft de werknemer op 1 oktober 2023 aan de werkgeefster toestemming gevraagd om bij een directe concurrent in dienst te treden. De werkgeefster handhaafde echter het concurrentiebeding, waarna de werknemer een gerechtelijke procedure is gestart en schorsing van het concurrentie- en relatiebeding heeft gevorderd.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter schorst uiteindelijk het concurrentie- en relatiebeding. Volgens de kantonrechter is het de bedoeling van de wetgever geweest dat een werkgever in een concreet geval een concrete afweging maakt over het opnemen van een concurrentiebeding en in de motivering daarvan duidelijk maakt waarom bij deze werknemer dit specifieke concurrentiebeding noodzakelijk is. De werkgeefster had echter in meerderere (mogelijk alle) arbeidsovereenkomsten woordelijk dezelfde toelichting opgenomen, voor zowel sales traders als voor andere functies, waaronder die van medewerkers met een HR-functie. Vanwege het voorgaande had de werkgeefster volgens de kantonrechter geen concrete afweging gemaakt en was het niet duidelijk waarom juist deze werknemer in dit specifieke geval alsnog aan het concurrentiebeding gehouden moest worden.
Vereisten concurrentiebeding
De hoofdregel is dat een concurrentie- of relatiebeding alleen is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij wijze van uitzondering is een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch toegestaan. Dit is het geval als uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zelfs wanneer een uitgebreide schriftelijke motivering is opgenomen, zoals in bovengenoemde zaak, oordeelt de kantonrechter in veel gevallen alsnog dat het concurrentie- en relatiebeding geheel of gedeeltelijk moet worden vernietigd.
Voor een werkgever is het dan ook van belang om kritisch na te denken over het gebruik van een concurrentiebeding. In de situatie dat het echt nodig is om een concurrentiebeding overeen te komen met een bepaalde medewerker, is het tevens van belang dat in de arbeidsovereenkomst ook (gedetailleerd) is beschreven waarom in dat specifieke geval het concurrentiebeding noodzakelijk is. Voor een werknemer is het van belang om te beseffen dat het onderhandelmoment over de inhoud van een concurrentiebeding ligt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Aangekondigde veranderingen
Op 2 juni 2023 heeft het kabinet bekendgemaakt het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten te willen hervormen. Volgens het kabinet zorgt het concurrentiebeding er namelijk voor dat werknemers minder makkelijk van baan kunnen wisselen en werkgever lastiger nieuw personeel kunnen vinden. Het doel is dan ook om nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan, werknemersmobiliteit te bevorderen en een gezonde concurrentie op de arbeidsmarkt te stimuleren.
Om voornoemd doel te bereiken, zijn vier wijzigingen voorgesteld:
1. Het concurrentiebeding wettelijk te begrenzen in duur;
2. In het concurrentiebeding moet het geografische bereik worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd;
3. Werkgevers moeten, net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een zwaarwichtig bedrijfsbelang hebben en dit motiveren; en
4. Als een werkgever het concurrentiebeding wenst in te roepen dan zal de werkgever in beginsel een vergoeding aan de werknemer moeten betalen ten hoogte van (een bij wettelijk voorschrift)
vastgesteld percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.
Op 13 februari 2024 heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen om het concurrentiebeding nog verder aan banden te leggen. Naast de hiervoor vier voorgestelde wijzigingen wordt voorgesteld een wettelijke inkomensgrens op te nemen om een geldig concurrentiebeding overeen te komen. Dit zou met zich meebrengen dat het niet mogelijk is om een concurrentiebeding overeen te komen met een werknemer die minder dan 1,5 keer het modaal salaris verdient (bij een voltijds dienstverband circa € 66.000,00).
De minister werkt momenteel aan het opstellen van een wetsvoorstel waarin bovenstaande wijzigingen worden uitgewerkt. In het eerste kwartaal van 2024 wordt het wetsvoorstel ter internetconsultatie voorgelegd. We houden u op de hoogte. Wilt u in de tussentijd meer weten over de mogelijkheden en onmogelijkheden voor beperkende bedingen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
