Op 19 januari 2024 heeft de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:571) uitspraak gedaan in een kwestie over de vrijheid van meningsuiting in arbeidsrelaties. Deze uitspraak geeft een goed beeld over de manier waarop in de rechtspraak daarmee wordt omgegaan.
Een werkneemster verhuist vanuit Portugal naar Nederland om op basis van een jaarcontract per 1 augustus 2023 als senior sales specialist voor een Nederlands bedrijf te komen werken. Waarschijnlijk op 16 oktober 2023, in elk geval vrij kort na het ontstaan van het conflict tussen Hamas en Israël (7 oktober 2023), plaatst deze werkneemster een post op LinkedIn met een statement over dat conflict. Uit de uitspraak wordt niet duidelijk wat precies de inhoud van die post was. De werkgever vindt het kennelijk dusdanig ernstig dat zij direct hierop wordt aangesproken in een eerste gesprek op 17 oktober. Uit de uitspraak volgt dat dit voor beide partijen geen prettig gesprek was. In een tweede gesprek op 18 oktober, legt de werkgever de werkneemster een beëindigingsvoorstel voor. Werkneemster loopt uit dit gesprek weg.
Vervolgens plaatst werkneemster op 23 oktober 2023 een reactie onder een LinkedIn bericht van iemand, van wie de uitspraak vermeldt dat hij aanzien heeft in het werkveld waarin de werkgever actief is. Hier meldt de uitspraak wel iets over de inhoud van de post: werkneemster vraagt daarin om bewijs van de wandaden van Hamas.
De werkgever vraagt daarop de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde verhouding (g-grond) en de combinatie van beide gronden (i-grond).
De kantonrechter oordeelt eerst over de vraag of het plaatsen van twee LinkedIn berichten ernstig verwijtbaar is. De kantonrechter stelt voorop dat de werkneemster net als ieder ander op grond van art. 10 EVRM recht heeft op vrijheid van meningsuiting. In het tweede lid van dit artikel is bepaald dat die vrijheid alleen kan worden beperkt als dat bij wet is voorzien en noodzakelijk is in een democratische samenleving. Dit artikel is bedoeld als bescherming van burgers tegen de overheid, maar kan ook doorwerken in de relatie tussen werkgever en werknemer (recent o.a. Hof Amsterdam 5 september 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:2452).
Om te kunnen beoordelen of de werkgever arbeidsrechtelijke gevolgen mag verbinden aan een uiting op LinkedIn, moet een belangenafweging worden gemaakt waarbij de kantonrechter de vier omstandigheden uit het arrest van het Europese Hof van 5 november 2019, Herbai/Hongarije (JAR 2020/18) in de beoordeling betrekt:
- De aard van de meningsuiting
- De motieven van de werknemer
- De schade die de werkgever door de uitingen lijdt en
- De zwaarte van de opgelegde sanctie.
Deze vier criteria worden inmiddels regelmatig gehanteerd in uitspraken waarin de vrijheid van meningsuiting in een arbeidsrelatie wordt beoordeeld.
Over de motieven van de werkneemster valt weinig uit de uitspraak op te maken. De kantonrechter vindt niet dat de vrijheid van meningsuiting door de werkgever mocht worden beperkt, in die zin dat zij onmiddellijk een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst deed. Overwogen wordt dat werkneemster het eerste LinkedIn bericht desgevraagd direct heeft verwijderd. Het posten van het tweede bericht noemt de kantonrechter “zeker onhandig”, maar niet zodanig dat de lat van ernstig verwijtbaar handelen wordt gehaald. De kantonrechter overweegt dat juist LinkedIn het platform is waar een link kan worden gelegd tussen een uitlating en de onderneming waar iemand werkzaam is; zij had moeten begrijpen dat zij zich op dit platform beter niet kon uitlaten over dit conflict. Of dit ook betekent dat de boordeling van dit bericht anders zou kunnen uitpakken als het op een ander internetplatform zou zijn gepost, valt echter te bezien. De kantonrechter betrekt in de beoordeling dat de inhoud van het bericht niet zodanig was dat hieruit kan worden afgeleid dat de werkgever een bepaald standpunt inneemt. Ook is niet gebleken van schade. Onder die omstandigheden is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden, maar dan wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Anders dan de werkneemster heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Door al direct in het tweede gesprek aan te sturen op beëindiging, heeft de werkgever de zaak onnodig op scherp gezet. Dat laatste wordt nog versterkt doordat de werkgever het standpunt had ingenomen dat werkneemster met haar weglopen uit het tweede gesprek zelf ontslag had genomen. Pas na een kort geding is de werkgever daarop teruggekomen.
Naast de transitievergoeding moet de werkgever daarom ook een billijke vergoeding betalen. De hoogte daarvan bedraagt omgerekend anderhalf maandsalaris (inclusief vakantietoeslag). Belangrijke overweging daarbij is dat er in de gegeven omstandigheden volgens de kantonrechter niet vanuit mag worden gegaan dat het dienstverband ongewijzigd tot de einddatum zou voortduren. Dat de werkneemster (gedwongen) is verhuisd uit Portugal, neemt de kantonrechter niet mee in de schade. Dat risico heeft zij zelf genomen.
In zijn noot onder het arrest van de Hoge Raad van 7 oktober 2022 (een kwestie die ging over de publicatie van een boek door een ROC-docente over onderwijsvernieuwing op dat ROC) wijst Verhulp er op dat in het al genoemde Herbai-arrest vooropgesteld wordt dat “een zinvolle arbeidsrelatie moet zijn gebaseerd op wederzijds vertrouwen. Het bestaan van een arbeidsverhouding kan er daarom al toe leiden dat meningsuitingen die in beginsel zijn toegestaan, dat binnen de context van de arbeidsverhouding niet zijn (r.o. 38, zie ook de conclusie van A-G De Bock onder 4.44).”
Vrijheid van meningsuiting is eigenlijk nooit onbegrensd. Dat geldt dus zeker voor een werknemer.
