Nu de zomerperiode is aangebroken en veel werknemers op vakantie gaan, brengt dit arbeidsrechtelijk gezien ook de nodige perikelen met zich mee. De Hoge Raad heeft zich in twee recente uitspraken ook uitgelaten over verschillende arbeidsrechtelijke onderwerpen rondom vakantie.
In de uitspraak van 9 juni 2023 heeft de Hoge Raad geoordeeld over de vraag wanneer een vrijetijdsafspraak heeft te gelden als vakantie en wat de hoogte is van het loon tijdens de vakantiedagen. Of een aanspraak van een werknemer op vrije tijd heeft gelden als vakantie is afhankelijk van het feit of de vrijetijdsaanspraak op het moment van toekenning bedoeld is om de werknemer de gelegenheid te bieden voor rust en ontspanning. Het moment van toekenning en het doel van de vrijetijdsaanspraak is dan ook beslissend. Het voorgaande betekent dat als de vrijetijdaanspraak is toegekend met als doel om rust en ontspanning te bieden, deze aanspraak als vakantie dient te gelden ongeacht het feit of de toegekende uren vervolgens voor andere doeleinden worden ingezet. Gedurende de vakantiedagen die een werknemer opneemt, heeft de werknemer recht op loon. De Hoge Raad heeft eerder geoordeeld dat met loon het gehele tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon wordt bedoeld. Volgens de Hoge Raad dient daarbij geen onderscheid te worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantiedagen geldt dan ook dat het gehele overeengekomen loon dient te worden uitbetaald, waaronder de onregelmatigheidstoeslag.
In de uitspraak van 23 juni 2023 heeft de Hoge Raad geoordeeld over de vraag wanneer wettelijke vakantiedagen verjaren. De wettelijke vakantiedagen vervallen in beginsel zes maanden na het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit betekent dat een werknemer uiterlijk op 1 juli van het opvolgende jaar de wettelijke vakantiedagen moet hebben opgenomen. In het geval een werknemer dit niet doet, vervallen de wettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen vervallen echter niet automatisch in het geval op 1 juli van het opvolgende jaar nog vakantiedagen openstaan van het voorgaande jaar. Door het Europese Hof van Justitie is bepaald dat de werkgever de plicht heeft om concreet en in alle transparantie ervoor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Zo nodig moet een werkgever de werknemer zelfs formeel aanzetten om de jaarlijkse vakantiedagen op te nemen, door een werknemer er tijdig op te wijzen dat hij zijn aanspraak op die vakantiedagen met behoud van loon vanwege de vervaltermijn verliest. De werkgever moet dus een actieve houding aannemen anders kan een werkgever geen beroep doen op het vervallen van de vakantiedagen van een werknemer. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat als de werkgever niet heeft voldaan aan de zorg- en informatieverplichting zoals hierboven weergegeven, de werkgever ook geen beroep kan doen op de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar. Het voorgaande betekent dat de wettelijke vakantiedagen ook niet automatisch na vijf jaar verjaren. In deze kwestie had dit tot gevolg dat de werkgever ruim € 62.000,00 bruto aan de werknemer moest uitbetalen als vergoeding voor de opgebouwde doch niet-genoten vakantiedagen.
De uitspraken zijn hier en hier te vinden.
