Een nieuw jaar brengt vaak nieuwe wijzigingen met zich mee. Hieronder worden de op dit moment bekende en belangrijkste wijzigingen ten aanzien van het arbeidsrecht besproken.
Wijzigingen januari 2022
Verhoging minimumloon
Per 1 januari 2022 is het wettelijk minimumloon verhoogd. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt dat zij recht hebben op minimaal € 1.725,- bruto per maand.
Thuiswerkkostenvergoeding
Sinds 1 januari 2022 kan een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van maximaal twee euro per dag worden toegekend aan een werknemer die thuiswerkt. Het doel van deze vergoeding is het compenseren van de kosten die werknemers maken als zij thuis werken, bijvoorbeeld de kosten voor elektriciteit en verwarming.
Rookverbod op de werkvloer
Vanaf 1 januari 2022 geldt een verbod op rookruimtes in alle gebouwen waar wordt gewerkt. Dit betekent dat alle rookruimtes moeten worden verwijderd. Het verbod geldt voor afsluitbare rookruimtes. In het geval van overtreding van het rookverbod kan de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit aan een werkgever een boete opleggen. Het is dan ook verstandig het huidige rookbeleid te bekijken en zo nodig aan te passen.
Uitbreiding medezeggenschapsrechten flexkrachten
Tot 1 januari 2022 kon iedere persoon die een jaar of langer werkzaam was bij een onderneming zich verkiesbaar stellen. Voorts was iedere persoon die zes maanden of langer werkzaam was bij een onderneming kiesgerechtigde. Vanaf 1 januari 2022 mogen werknemers die drie maanden of langer in dienst zijn van een onderneming al stemmen en zich verkiesbaar stellen voor de ondernemingsraad. Bovendien bouwt een uitzendkracht vanaf 15 maanden medezeggenschapsrechten op in plaats van vanaf 24 maanden. Dit betekent dat een uitzendkracht na 18 maanden werkzaam te zijn geweest voor een onderneming, medezeggenschapsrechten heeft en zowel mag stemmen als zichzelf verkiesbaar mag stellen.
WW-premie overwerk
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. In het geval een werknemer met vast contract voor minder dan 35 uur per week in een kalenderjaar meer dan 30% in uren overwerkt, moet de werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hoge premie betalen. Vanwege het coronavirus was deze regeling tijdelijk opgeschort, maar per 1 januari 2022 is deze opschorting voorbij. Let dus op bij werknemers die structureel overwerken met een vast contract en een beperkt aantal uren.
Wijzigingen maart 2022
STAP-budget
Tot 1 januari 2022 was het voor werknemers mogelijk om bij de aangifte inkomstenbelasting scholingskosten af te trekken. Deze kosten zijn niet meer aftrekbaar. Deze kostenaftrek wordt vervangen door het STAP-budget. STAP staat voor ‘Stimulering Arbeidsmarkt Positie’. Vanaf 1 maart 2022 kunnen zowel werkenden als werkzoekenden een STAP-budget aanvragen voor scholing en ontwikkeling bij het UWV. Het gaat om een budget van maximaal € 1.000,- per jaar. Het budget moet worden aangewend voor het volgen van een training, cursus of opleiding teneinde goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Een STAP-budget aanvragen kan alleen als de scholingsactiviteit in het scholingsregister staat bij DUO, hetgeen beschikbaar is op de website van DUO.
Wijzigingen augustus 2022
Betaald ouderschapsverlof
Op dit moment wordt het loon niet doorbetaald als een werknemer ouderschapsverlof opneemt. Vanaf 2 augustus 2022 heeft een werknemer gedurende negen weken recht op een ouderschapsverlofuitkering van het UWV. Hierdoor probeert het kabinet te stimuleren dat ouders daadwerkelijk ouderschapsverlof opnemen. De uitkering is vastgesteld op 50% van het dagloon. Een werknemer heeft alleen recht op de ouderschapsverlofuitkering indien het ouderschapsverlof gedurende het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. Het verlof kan dus ook gespreid worden opgenomen in het eerste levensjaar. Ook als het kind voor 2 augustus 2022 is geboren, kan de regeling van toepassing zijn. Als werkgever moet u er dan ook rekening mee houden dat ouders verlof op gaan nemen. Het is verstandig op tijd met de werknemers in gesprek te gaan teneinde bezettingsproblemen te voorkomen. Let op: in een cao of ander arbeidsreglement kunnen aanvullende vergoedingen zijn opgenomen ten aanzien van het ouderschapsverlof.
Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 moet de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd in het Nederlandse recht. Op dit moment is een wetsvoorstel hiervoor ingediend. Hieronder is al het een en ander toegelicht over de nieuwe wijzingen. Wanneer het wetsvoorstel is aangenomen en er meer duidelijkheid is, zullen wij u hierover verder uitgebreid informeren.
Vanwege de richtlijn gaat voor werkgevers een uitgebreide informatieplicht gelden. Deze informatieplicht houdt in dat een werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst verplicht is informatie te verstrekken over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie zoals informatie over werktijden, proeftijd, scholingsrecht en regels met betrekking tot ontslag. Mogelijk zult u de (model)arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen of uw werknemers op een andere wijze moeten gaan informeren over de arbeidsvoorwaarden.
Verder moet een opleiding kosteloos worden aangeboden in het geval een werkgever op grond van de wet of cao verplicht is om een werknemer een opleiding aan te bieden. Bovendien wordt de tijd die aan de opleiding wordt besteed als arbeidstijd beschouwd. Voor bepaalde opleidingen is het dus niet meer mogelijk om vanaf 1 augustus 2022 een studiekostenbeding overeen te komen en de al bestaande studiekostenbedingen zullen nietig zijn. Er worden mogelijk uitzonderingen gemaakt. Tot 1 augustus 2022 kan nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen. Om alvast te anticiperen op het wetsvoorstel, is het verstandig bij het overeenkomen van een nieuw studiekostenbeding aan te geven dat het beding ziet op een opleiding die niet verplicht is.
Eveneens is het vanaf 1 augustus 2022 niet meer mogelijk om een werknemer te verbieden nevenwerkzaamheden te doen zonder daarvoor een rechtvaardigingsgrond te hebben. Het is nog niet duidelijk wat als rechtvaardigingsgrond kan worden gezien, maar hierbij valt te denken aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsgegevens of het in acht kunnen nemen van de werk- en rusttijden uit de Arbeidstijdenwet.
Meer informatie?
Mocht u naar aanleiding van een van bovenstaande wetswijzingen vragen hebben, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
