Op 14 maart 2017 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uitgelaten over de vraag of een werkgever haar personeel mag opdragen om zich neutraal te kleden.
Het dragen van een hoofddoek op het werk
Aanleiding tot de uitspraak van het Europees Hof van Justitie was een zaak bij het Hof van Cassatie te België waarin een vrouw tijdens werktijd een islamitische hoofddoek wilde dragen. Haar werkgever heeft haar gezegd dat dit niet zou worden getolereerd omdat het zichtbaar dragen van politieke, filosofische of religieuze tekenen indruiste tegen de neutraliteit waaraan de onderneming zich hield in haar contacten met haar klanten. Voorts heeft de ondernemingsraad van het bedrijf een aanpassing van het arbeidsreglement goedgekeurd waarin is bepaald dat het werknemers verboden is om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. De vrouw is uiteindelijk ontslagen vanwege haar voortdurende wil om de islamitische hoofddoek te dragen op het werk. Dit ontslag heeft ze aangevochten voor de rechter in België.
Richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep
Het Hof van Cassatie van België heeft het Europees Hof van Justitie gevraagd hoe de richtlijn van de unie inzake gelijke behandeling in arbeid en beroep moet worden uitgelegd; vormt het verbod om een islamtische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een algemene interne regel van een particuliere onderneming, directe discriminatie?
Is sprake van discriminatie?
Het Europese Hof komt tot de conclusie dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk verbiedt, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.
Het hof merkt op dat echter niet uitgesloten is dat de nationale rechter tot de conclusie komt dat een dergelijk verbod wel indirecte discriminatie vormt, indien wordt vastgesteld dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld. Het hof vervolgt dat een dergelijke indirecte discriminatie objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en indien de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren. Door het hof wordt aangegeven dat onder een legitiem doel kan worden verstaan het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, mits de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De nationale rechter bij wie het geschil aanhangig is, is bij uitsluiting bevoegd om vast te stellen of en in hoeverre de interne regel in overeenstemming is met deze vereisten.
Conclusie
Uit de uitspraak van het Europese Hof kan worden geconcludeerd dat werkgevers goed moeten kunnen motiveren waarom het voor de uitoefening van hun werkzaamheden zo belangrijk is dat werknemers zich neutraal kleden. Het is dus onvoldoende als een werkgever enkel in het personeelsreglement opneemt dat het dragen van een hoofddoek dan wel een ander religieus teken niet is toegestaan.
