Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft op 12 januari 2016 in de zaak Bărbulescu v. Romania (61496/08) bepaald dat het monitoren van voor professioneel gebruik bedoeld berichtenverkeer een toelaatbare beperking is op het recht op privacy zoals vastgelegd in artikel 8 EVRM. In verschillend mediaberichten is deze uitspraak zodanig geïnterpreteerd dat daaruit voor de werkgever een algemene bevoegdheid zou volgen om privécommunicatie van werknemers in de gaten te houden.
De feiten van de zaak waren als volgt. Een Roemeens man werd ontslagen nadat hij in 2007 tijdens werktijd via een zakelijk account van Yahoo! Inc. chats privéberichtjes verstuurde. Op verzoek van de werkgever heeft de betreffende werknemer een Yahoo Messenger-account aangemaakt, om vragen van klanten te kunnen beantwoorden. De werkgever heeft in haar ICT-reglement opgenomen: “It is strictly forbidden to disturb order and discipline within the company’s premises and especially (…) to use computers, photocopiers, telephones, telex and fax machines for personal purposes.” De werkgever beschuldigde de werknemer vervolgens van privé-gebruik, hetgeen de werknemer ontkende. De werkgever heeft om deze reden nader onderzoek verricht en kon daardoor met transcripten van privégesprekken onder andere tussen de werknemer en zijn verloofde aantonen dat de werknemer wel het ICT-reglement had overtreden. Dit was voor de werkgever reden om deze werknemer te ontslaan.
De Roemeense man gaat tegen zijn ontslag in beroep bij de Roemeense rechtbank, maar de rechtbank oordeelt dat de werkgever het recht heeft om controle uit te oefenen op de werkzaamheden van haar werknemers, en dat het monitoren van het computergebruik van werknemers daar onder valt. In hoger beroep voerde de Roemeense man aan dat de berichten ook onder de bescherming van artikel 8 EVRM vallen. Artikel 8 EVRM waarborgt immers het recht op eerbiediging van privé, familie- en gezinsleven. Ook in hoger beroep wordt de man in het ongelijk gesteld, de rechter oordeelde dat het monitoren van het computergebruik van de werknemer in dit geval op grond van de Privacyrichtlijn (95/46/EG) geoorloofd was.
De Roemeense man heeft vervolgens een klacht ingediend bij het EHRM. Hij voert aan dat zijn ontslag een direct gevolg is van een inbreuk op artikel 8 EVRM. Roemenië stelt echter dat hier geen sprake van kan zijn, omdat de werknemer zelf het privégebruik Yahoo Messenger heeft ontkend. Daarnaast geeft Roemenië aan dat deze zaak verschilt van eerdere beslissingen van het EHRM, zoals de zaak Copland v. the United Kingdom (NJ 2007/50 m.nt. E.J. Dommering, in deze zaak was privégebruik wel was toegestaan, maar het monitoren bedoeld was om te beoordelen of de werknemer “buitensporig gebruik” maakte van de ICT-faciliteiten). Roemenië stelt dat deze zaak anders ligt, omdat de werkgever in dit geval privégebruik heeft verboden.
Het EHRM oordeelt dat artikel 8 EVRM wel van toepassing is, maar de inperking daarvan in dit geval berust op een zorgvuldige belangenafweging door de Roemeense overheid. Het EVRM voorziet niet alleen in negatieve verplichtingen voor overheden (zoals geen inbreuk maken op de mensenrechten) maar in sommige gevallen ook in positieve verplichtingen (zoals het recht op eerbiediging van privé-, familie- en gezinsleven waarborgen). De overheid heeft echter wel enige mate van beoordelingsvrijheid bij het afwegen van de betrokken belangen. Volgens het EHRM heeft de Roemeense overheid in dit geval de belangen zorgvuldig afgewogen.
Dat de Roemeense rechter uiteindelijk oordeelt dat de werkgever rechtmatig heeft gehandeld doet daaraan niet af. Omdat de werknemer aanvankelijk heeft aangegeven zijn Yahoo-account alleen te gebruiken voor professionele doeleinden, mocht de werkgever op deze bewering afgaan en dus de berichten monitoren. Verder is het transcript slechts gebruikt als bewijs voor het feit dat de werknemer in strijd handelde met het interne beleid van de werkgever. De werkgever heeft ook geen andere bestanden op de computer van de werknemer bekeken. Het EHRM oordeelt dat het op zichzelf niet onredelijk is dat een werkgever wil bevestigen dat haar werknemers hun taken uitvoeren tijdens werktijd. Om deze redenen oordeelt het EHRM dat de monitoring door de werkgever in dit geval proportioneel was.
Bovenstaande overwegingen leidden tot het oordeel van het EHRM dat er geen reden is om aan te nemen dat de Roemeense autoriteiten geen redelijke afweging gemaakt hebben tussen de belangen van werkgever en werknemer. Daarom is niet gehandeld in strijd met artikel 8 EVRM.
Betekent het voorgaande dat de Nederlandse werkgever gewoon de privéberichten van werknemers kan lezen? Ik zou zeggen van niet ook al worden de privé-berichten verstuurd van een zakelijke account. Het EHRM toetst een zaak namelijk marginaal op de vraag of op nationaal niveau een juiste belangenafweging heeft gemaakt. Uit het oordeel van het EHRM kan dan ook niet worden opgemaakt dat er een algemene bevoegdheid van de werkgever bestaat om privécommunicatie van werknemers in de gaten te houden. Werkgevers mogen dit alleen, indien daartoe voldoende aanleiding is.
Kortom, een werkgever kan beter niet de privé-berichten van werknemers gaan lezen. Dat laat natuurlijk onverlet dat de werkgever wel per ongeluk zou kunnen stuiten op privé-berichten in een zakelijke account.
Onderhavige zaak benadrukt overigens nog wel de noodzaak van een protocol internet- en e-mailgebruik. Hierin kan dan worden opgenomen welke gegevens de werkgever voor welke doeleinden mag verzamelen (dit moet wel proportioneel en noodzakelijk zijn). In de praktijk krijg ik zeer regelmatig vragen over hoe om te gaan met het doorsturen van e-mailberichten tijdens afwezigheid en het lezen van e-mailberichten na uitdiensttreding van een werknemer. Deze situaties kunnen nu juist geregeld worden in een protocol. Belangrijk is natuurlijk ook op de werknemer regelmatig op de inhoud van het protocol te wijzen.
