Arbeidsovereenkomst

Lees hier meer over de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst en andere arbeidsrechtelijke kwesties die zich gedurende de looptijd van een arbeidsovereenkomst kunnen voordoen.

a. Werknemer of zelfstandige? Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is een belangrijk en lastig vraagstuk. Als u als werknemer wordt aangemerkt, krijgt u de bescherming die werknemers op grond van de wet hebben. Hierbij valt te denken aan loondoorbetaling bij ziekte en vakantie. Dit is anders als u als zelfstandige werkt. In dat geval heeft u deze bescherming niet.

Op grond van de wet is een overeenkomst een arbeidsovereenkomst als kortgezegd wordt voldaan aan de voorwaarden arbeid, loon en gezag. Zowel een werknemer als een zelfstandige levert arbeid en wordt daarvoor betaald. Dat betekent dat het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige wordt gemaakt door het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding.

Als onenigheid bestaat over de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd, moet dit volgens de Hoge Raad worden beoordeeld aan de hand van de inhoud van de overeenkomst. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst, oftewel arbeid, loon en gezag, is sprake van een arbeidsovereenkomst en dus ook van een werknemer.

De vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen is complex en komt regelmatig voor, ook in de rechtspraak (bijvoorbeeld Deliveroo maaltijdbezorgers die werknemers zijn en geen zelfstandigen ECLI:NL:HR:2023:443).

Als u een vraag heeft over de kwalificatie van een overeenkomst of u wil een goede arbeidsovereenkomst die aan de laatste wetswijzigingen voldoet opstellen, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag met het controleren van uw arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

b. Bijzondere bedingen – het proeftijdbeding

In uw arbeidsovereenkomst met de werkgever kan een proeftijd zijn overeengekomen. Het doel van de proeftijd is om de werkgever en de werknemer gedurende een bepaalde periode de mogelijkheid te geven met elkaar kennis te maken. Gedurende deze kennismakingsperiode staat het de werkgever en de werknemer vrij de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

Voorwaarden proeftijdbeding
Voor het rechtsgeldig overeenkomen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst moet (ten tijde van de Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) aan verschillende voorwaarden worden voldaan. Ten eerste moet de proeftijd voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn. Ten tweede moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Ook in het geval in een collectieve arbeidsovereenkomst een proeftijd is overeengekomen, is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Ten derde mag de proeftijd niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van zes maanden of korter. Ten vierde mag de proeftijd de maximumduur niet overschrijden. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die maximaal 2 jaar duurt, mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen en voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 2 jaar of langer duurt, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. Ten vijfde mag de proeftijd niet worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. In het geval tussen dezelfde partijen een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen, mag geen proeftijd worden overeengekomen, tenzij die arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt.

In het geval niet is voldaan aan de bovenstaande voorwaarden, is de proeftijd nietig, wat betekent dat geen proeftijd is overeengekomen.

Gevolgen van een proeftijd
Gedurende de proeftijd heeft zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden per direct te beëindigen. Hierbij is het van belang dat de proeftijd een zogenaamd ‘ijzeren’ karakter heeft, waardoor daadwerkelijk binnen de proeftijd een beroep moet worden gedaan door de werkgever of werknemer op het proeftijdbeding om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te kunnen beëindigen. Voor het inroepen van de proeftijd hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd. Ook hoeft er geen gegronde reden te bestaan. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer.

Als u nog vragen heeft over het proeftijdbeding in uw arbeidsovereenkomst, neem dan contact met ons op.

c. Bijzondere bedingen – concurrentie- en relatiebeding

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Als een concurrentie- en relatiebeding is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst betekent dit dat u na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zomaar werkzaamheden mag verrichten voor concurrenten van de voormalige werkgever of contact mag onderhouden met klanten en relaties van de vorige werkgever.

Voorwaarden concurrentie- en relatiebeding arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
In het geval tussen de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan mag een concurrentie- en relatiebeding worden overeengekomen als wordt voldaan aan verschillende voorwaarden. Een concurrentie- en relatiebeding mag ten eerste alleen worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer, wat betekent dat de werknemer minimaal achttien jaar of ouder moet zijn. Ten tweede moet het concurrentie- en relatiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Ook in het geval in een ander ondertekend document naast de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en relatiebeding is opgenomen, wordt voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Als niet aan de hierboven genoemde voorwaarden wordt voldaan, is het concurrentie- en relatiebeding niet geldig.

Voorwaarden concurrentie- en relatiebeding arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat een concurrentie- of relatiebeding alleen is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij wijze van uitzondering is een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch toegestaan. Een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen geldig als uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Deze motiveringseis is door de wetgever gesteld als extra bescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wetgever hebben werknemers met zo’n arbeidsovereenkomst namelijk een dubbel nadeel. De werknemer heeft na een bepaalde tijd geen werk meer, maar daarnaast wordt de werknemer door het beding ook beperkt in het vinden van een andere baan. Daarom moet de noodzaak van een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd uitgebreid(er) worden gemotiveerd. Zelfs wanneer wel een uitgebreide schriftelijke motivering is opgenomen, kan de rechter het concurrentie- en relatiebeding alsnog geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Gevolgen concurrentie- en relatiebeding
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer, na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gedurende een bepaalde tijd in dienst te treden bij de concurrenten van de werkgever of op een andere manier werkzaamheden te verrichten bij een concurrent. Een concurrentiebeding kan een beperking naar functie en tijd hebben en een geografische beperking bevatten.
Een relatiebeding is een beding op grond waarvan het voor de werknemer niet is toegestaan om gedurende een zekere periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst contact te leggen of te onderhouden met klanten, leveranciers of andere relaties van de werkgever. Indien een werknemer contact legt en onderhoudt met relaties van een voormalige werkgever via LinkedIn of Twitter kan dit ook worden aangemerkt als het overtreden van het relatiebeding.

Voor u als werknemer is het van belang te beseffen dat het onderhandelmoment over de inhoud van een concurrentie- en relatiebeding ligt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Als uw werkgever in uw arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding wil opnemen of in uw arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen terwijl u graag van baan wil veranderen of u heeft andere vragen over een concurrentie- en/of relatiebeding, neem dan contact met ons op.

d. Bijzondere bedingen – geheimhoudingsbeding

Voor veel ondernemers is bescherming van hun bedrijfsgeheimen essentieel voor het voortbestaan van de onderneming. Daarom is in veel arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer een geheimhoudingsbeding opgenomen.

Het geheimhoudingsbeding verbiedt de werknemer bepaalde informatie over het bedrijf naar buiten te brengen, tenzij de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming geeft. Ook in het geval geen geheimhoudingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst moet een werknemer op grond van het goed werknemerschap zich onthouden van het openbaren van bedrijfsgevoelige informatie.

Het geheimhoudingsbeding geldt pas na ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Indien in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het geheimhoudingsbeding na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet meer geldig is dan stopt ook daar de geheimhoudingsplicht. In veel arbeidsovereenkomsten is de geheimhoudingsplicht blijvend geldig dus ook na het einde van het dienstverband.

Als u nog vragen heeft over het geheimhoudingsbeding of uw geheimhoudingsplicht, neem dan contact met ons op.

e. Bijzondere bedingen – boetebeding

In veel arbeidsovereenkomsten is ook een boetebeding opgenomen. De werkgever kan een boetebeding opnemen om de naleving te garanderen van onder andere het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding, maar ook van een internetprotocol, ziekteverzuimreglement, gedragsregel, veiligheidsreglement of rookbeleid.

Aan het opnemen van een boetebeding in een arbeidsovereenkomst zijn verschillende voorwaarden verbonden. Ten eerste moet het boetebeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Ook in het geval in een collectieve arbeidsovereenkomst een boetebeding is overeengekomen, is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Ten tweede is de boete gemaximeerd. Het boetemaximum is een halve dag loon per week. Ten derde moet de opgelegde boete voldoen aan het bestemmingsvereiste, wat betekent dat de boete niet ten goede mag komen aan de werkgever of aan degene die bevoegd is om namens de werkgever de boete op te leggen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om een goed doel of fonds waarin het geld wordt gestort. Ten vierde moet de werkgever in het geval de werkgever zowel een boete als schade op de werknemer wil verhalen een keuze maken. Of hij vordert betaling van een boete of hij vordert schadevergoeding. Er bestaan echter ook mogelijkheden om van het bovenstaande af te wijken.

Als u nog vragen heeft over het boetebeding in uw arbeidsovereenkomst, neem dan contact met ons op.

f. Bijzondere bedingen – studiekostenbeding

In een arbeidsovereenkomst kan ook een studiekostenbeding worden opgenomen. Vaak is in het studiekostenbeding een terugbetalingsverplichting opgenomen als u als werknemer voor een bepaalde tijd uit dienst gaat. Het overeenkomen van een terugbetalingsverplichting is niet altijd mogelijk.

In het geval een werkgever verplicht is scholing aan te bieden om het werk waarvoor een werknemer is aangenomen uit te voeren, moet de scholing kosteloos worden aangeboden. Daarbij moet de opleidingstijd als arbeidstijd worden beschouwd en moet de scholing, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht. Alle verdere kosten die verband houden met het volgen van de scholing zijn voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, uitgaven voor boeken en ander studiemateriaal. Het overeenkomen van een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is dan ook niet toegestaan voor opleidingen die een werknemer verplicht moet volgen. De werkgever kan deze kosten dan ook niet verhalen op haar werknemers, ongeacht of de werknemer vroegtijdig uit dienst treedt en de investering niet wordt terugverdiend.

Geen overgangsrecht
Ten aanzien van het voorgaande geldt geen overgangsrecht waardoor dit vanaf 1 augustus 2022 zowel geldt ten aanzien van een nieuw studiekostenbeding als ten aanzien van een bestaand studiekostenbeding. Op een al overeengekomen studiekostenbeding voor 1 augustus 2022 kan na 1 augustus 2022 dan ook geen beroep meer worden gedaan in het geval sprake is van verplichte scholing.

Verplichte scholing
De vraag is wanneer sprake van verplichte scholing. De verplichting om scholing aan te bieden kan voortvloeien uit de wetgeving of een cao. Zo kan worden gedacht aan veiligheidstrainingen of trainingen over het bijhouden van de vakbekwaamheid. Uit de parlementaire geschiedenis volgt ook dat scholing die ziet op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere functie indien de bestaande functie komt te vervallen als verplichte scholing kan worden aangemerkt. Ook scholing die een werknemer dient te volgen in het kader van een verbetertraject moet als verplichte scholing worden aangemerkt. Onder scholing wordt in ieder geval niet verstaan een opleiding die een werknemer verplicht is om te volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie.

Als u nog vragen heeft over het studiekostenbeding in uw arbeidsovereenkomst, neem dan contact met ons op.

g. Bijzondere bedingen – nevenwerkzaamhedenbeding

In uw arbeidsovereenkomst kan een nevenwerkzaamhedenbeding zijn opgenomen. In een nevenwerkzaamhedenbeding staat aangegeven dat het verboden is om nevenwerkzaamheden te verrichten naast uw werkzaamheden bij uw werkgever.

In beginsel mag geen nevenwerkzaamhedenbeding worden overeengekomen, tenzij dit gerechtvaardigd is op grond van objectieve redenen. Objectieve redenen zijn bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Om te beoordelen of sprake is van een objectieve rechtvaardiginggrond moet worden getoetst of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Ook de belangen van een werknemer moeten dus worden meegewogen.

De objectieve redenen voor het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding hoeven niet in het beding zelf dan wel schriftelijk te worden opgenomen. Bestaande bedingen waarbij geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen dan ook in stand blijven zonder wijziging. Op het moment dat een werkgever zich op het nevenwerkzaamhedenbeding wil beroepen of een werknemer om toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te verrichten, zal de werkgever alsnog een objectieve reden kenbaar moeten maken. Doet een werkgever dit niet of is de reden geen objectieve rechtvaardiging, kan de werkgever geen beroep doen op het nevenwerkzaamhedenbeding.

Geen overgangsrecht
Ten aanzien van het voorgaande geldt geen overgangsrecht waardoor dit vanaf 1 augustus 2022 zowel geldt ten aanzien van een nieuw nevenwerkzaamhedenbeding als ten aanzien van een bestaand nevenwerkzaamhedenbeding. Op een al overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding voor 1 augustus 2022 kan na 1 augustus 2022 dan ook geen beroep meer worden gedaan, tenzij dit gerechtvaardigd is op grond van objectieve redenen.

Als u nog vragen heeft over het nevenwerkzaamhedenbeding, neem dan contact met ons op.

h. Wijzigen arbeidsovereenkomst

De werkgever geeft aan uw arbeidsovereenkomst te willen wijzigen ten aanzien van bijvoorbeeld het aantal werkuren of het gebruik van een leaseauto. In het geval de werkgever en de werknemer gezamenlijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd, doet zich geen probleem voor. Dit wordt anders in het geval partijen het niet eens zijn over de wijziging van de arbeidsovereenkomst. Het wijzigen van de arbeidsovereenkomst is op verschillende manieren mogelijk, onder andere door middel van het wijzigingsbeding, de redelijkheid en billijkheid en het goed werknemerschap.

Wijziging door middel van het wijzigingsbeding
In veel arbeidsovereenkomsten is een wijzigingsbeding opgenomen, wat betekent dat de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst mag wijzigen. Een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is alleen rechtsgeldig in het geval het beding schriftelijk is overeengekomen. Een werkgever kan alleen een beroep doen op het wijzigingsbeding in het geval hij daarvoor een zodanig zwaarwichtig belang heeft. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als er zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden zijn die een wijziging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken. Ook het belang van de werknemer speelt een rol waardoor de werkgever aannemelijk moet maken dat het belang van de werkgever belangrijker is dan het belang van de werknemer om de arbeidsovereenkomst niet te wijzigen.

Wijziging door middel van de redelijkheid en billijkheid
Ook kan een werkgever de arbeidsovereenkomst wijzigen door een beroep te doen op de redelijkheid en billijkheid. De werkgever moet aannemelijk maken dat gezien de redelijkheid en billijkheid het onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand kan blijven. In het geval het niet onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst niet wijzigt, kan de arbeidsovereenkomst niet door middel van de redelijkheid en billijkheid worden gewijzigd.

Wijziging aan de hand van goed werknemerschap
In de praktijk komt het ook vaak voor dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd aan de hand van het goed werknemerschap (art. 7:611 BW). De weigering van een werknemer om niet mee te werken aan de wijziging van de arbeidsovereenkomst kan namelijk in strijd komen met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht. Wanneer de werkgever een voorstel doet voor de wijziging van de arbeidsovereenkomst moet eerst worden gekeken of voldoende aanleiding is voor het doen van een dergelijk voorstel en of dat voorstel redelijk is. Daarna moet worden gekeken of de werknemer het voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid had moeten aanvaarden. Is het antwoord op beide punten bevestigend dan moet de werknemer meewerken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Er zijn nog meer mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Hierbij valt te denken aan de wijziging van de arbeidsduur door middel van toepassing van de Wet aanpassing arbeidsduur, de wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege onvoorziene omstandigheden of het deeltijd- en wijzigingsontslag.

In het geval u vragen heeft over de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, neem dan contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

i. Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd u als werknemer maximaal mag krijgen voordat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden.

In het geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesproken, heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur voortduurt. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk door de beëindiging van de werkgever en werknemer zelf. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd duurt de arbeidsovereenkomst voort gedurende een bepaalde periode. In de arbeidsovereenkomst wordt een datum afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

3x3x6-regel
De ketenregeling ziet alleen op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden in een periode van drie jaar waarna aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Dit betekent dus dat na het verstrijken van drie jaar, of na het aflopen van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat in het geval het dienstverband wordt voortgezet. Hierbij geldt een doorbrekingstermijn van zes maanden. In het geval de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met een tussenliggende periode van meer dan zes maanden, wordt die arbeidsovereenkomst niet meegeteld voor de ketenregeling en moet de werkgever opnieuw beginnen met tellen.

Uiteraard mag de werkgever u ook eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. In ieder geval ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na het verstrijken van drie jaar, of na het aflopen van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het geval het dienstverband wordt voortgezet.

Uitzonderingen
Op de ketenregeling zijn meerdere uitzonderingen in de wet geformuleerd. Zo geldt over het algemeen dat in een collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de ketenregeling. Daarbij geldt de ketenregeling niet voor leer-arbeidsovereenkomsten, zoals de beroepsbegeleidende leerweg. Ten slotte geldt de regeling niet voor personen die jonger zijn dan achttien jaar, wanneer zij niet meer dan twaalf uur per week werken.

Als u nog vragen heeft over de ketenregeling of als onenigheid bestaat met uw werkgever over de vraag of uw arbeidsovereenkomst automatisch is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, neem dan contact met ons op.

j. Recht op vakantie met behoud van loon

Als werknemer heeft u recht op een bepaald aantal vakantiedagen per jaar met doorbetaling van het loon. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Wettelijke versus bovenwettelijke vakantiedagen
Op grond van de wet heeft iedere werknemer recht op minimaal vier weken vakantie per jaar. Dit wordt berekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Dit betekent dat een werknemer die fulltime werkt, recht heeft op twintig wettelijke vakantiedagen. In een collectieve arbeidsovereenkomst kan zijn overeengekomen dat de werknemer met een fulltime dienstverband recht heeft op 25 vakantiedagen. De extra vijf vakantiedagen zijn dan de bovenwettelijke vakantiedagen. Ten aanzien van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen gelden verschillende regels.

Verval vakantiedagen
De wettelijke vakantiedagen die een werknemer in een jaar heeft opgebouwd, vervallen uiterlijk zes maanden na dat jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit betekent dat een werknemer uiterlijk op 1 juli van het volgende jaar de wettelijke vakantiedagen moet hebben opgenomen. In het geval een werknemer dit niet doet, vervallen de vakantiedagen.

De wettelijke vakantiedagen vervallen echter niet automatisch als op 1 juli van het opvolgende jaar nog vakantiedagen openstaan van het voorgaande jaar. Door het Europese Hof van Justitie is bepaald dat de werkgever de plicht heeft om concreet en in alle transparantie ervoor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Zo nodig moet een werkgever de werknemer zelfs formeel aanzetten om de jaarlijkse vakantiedagen op te nemen, door een werknemer er tijdig op te wijzen dat hij zijn aanspraak op die vakantiedagen met behoud van loon vanwege de vervaltermijn verliest. De werkgever moet dus een actieve houding aannemen en de werknemer aanzetten tot het nemen van vakantie voor de zogenoemde recuperatiefunctie. Anders kan een werkgever geen beroep doen op het vervallen van de vakantiedagen van een werknemer.

De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar, wat betekent dat een werknemer vijf jaar de tijd heeft om die extra vakantiedagen op te nemen. De vakantiedagen die als eerste verjaren of vervallen dienen als eerste opgenomen te worden beschouwd.

Als u nog vragen heeft over het verval van uw vakantiedagen of andere vakantie gerelateerde vragen, neem dan contact met ons op.

k. Loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen zieke werknemer

Het kan voorkomen dat u ziek bent en uw werkzaamheden voor de werkgever niet kan verrichten. In de wet is geregeld dat u gedurende een bepaalde periode recht heeft op doorbetaling van uw loon. Daarbij gelden er voor u als werknemer verplichtingen ten aanzien van uw eigen herstel.

Recht op loon
In principe moet een werkgever ook tijdens de periode dat een werknemer arbeidsongeschikt is vanwege ziekte het loon doorbetalen. Dit kan anders zijn in het geval bijvoorbeeld de werknemer de ziekte met opzet heeft veroorzaakt. Het is niet aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer wordt opgeroepen bij de bedrijfsarts die beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet.

Hoogte en duur loondoorbetaling
De werkgever moet aan een arbeidsongeschikte werknemer gedurende 104 weken het loon doorbetalen. Gedurende de eerste 52 weken hoeft een werkgever maximaal 70 procent van het loon te betalen, maar minimaal het minimumloon. Gedurende de 52 weken daarna hoeft een werkgever maximaal 70 procent van het loon te betalen en mag het uit te betalen bedrag ook onder het minimumloon liggen. De werknemer en de werkgever kunnen ten gunste van de werknemer afwijken van de wettelijke regeling en meer loon doorbetalen tijdens de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Ook afwijkingen ten gunste van de werknemer in een collectieve arbeidsovereenkomst zijn mogelijk. Zo is het mogelijk dat een werknemer tijdens de periode dat hij arbeidsongeschikt is, recht heeft op 100 procent doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid.

Opschorten van het loon
De werkgever heeft de mogelijkheid de loondoorbetaling op te schorten in het geval een werknemer niet meewerkt aan de redelijke voorschriften gegeven door de werkgever om het recht op loon vast te stellen. Zo moet de werknemer verschijnen bij een oproep van de bedrijfsarts. Het opgeschorte loon wordt enkel tijdelijk achtergehouden. Nadat de werknemer wel medewerking verleent en het recht op loon van de werknemer kan worden vastgesteld, krijgt de werknemer alsnog het loon uitbetaald. Opschorting van het loon van een werknemer is alleen mogelijk als de werkgever de werknemer hiervoor eerst schriftelijk heeft gewaarschuwd.

Stopzetten van het loon en re-integratieverplichtingen
Voor een werkgever en een werknemer gelden verplichtingen in het kader van de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Zowel aan de werkgever als aan de werknemer kan een sanctie worden opgelegd in het geval een van beide partijen niet of niet voldoende meewerkt aan het herstel van de werknemer. Zo kan het UWV de loondoorbetalingsperiode voor de werkgever na de periode van 104 weken verlengen in het geval de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Als sanctie voor het niet meewerken aan de re-integratie van de werknemer kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Dit is mogelijk als een werknemer de genezing belemmerd of vertraagd. Opnieuw moet de werkgever de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen voordat kan worden overgegaan tot stopzetting van het loon. Een werknemer heeft niet achteraf alsnog recht op het loon over de periode waarin het loon is stopgezet. Het is dus van belang om als werknemer redelijke voorschriften na te komen en mee te werken aan uw eigen re-integratie.

Welke verplichtingen er voor u als werknemer gelden en waaraan u moet meewerken is geheel afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Bij een geschil over de re-integratiemogelijkheden of de benutte mogelijkheden met uw werkgever, is het verstandig juridische hulp in te schakelen. AantjesZevenberg Advocaten heeft veel ervaring met arbeidsongeschikte werknemers en kan u bijstaan. Neem vooral contact met ons op.