Bijzondere arbeidsrechtelijke onderwerpen

Lees hier meer over de bijzondere arbeidsrechtelijke onderwerpen zoals het medezeggenschapsrecht, de collectieve arbeidsovereenkomst, de overgang van onderneming en de werkgeversaansprakelijkheid.

a. Medezeggenschapsrecht

Medezeggenschap zorgt ervoor dat uw werknemers worden betrokken bij besluiten die in een onderneming worden genomen. Veel werkgevers in Nederland hebben te maken met een vorm van medezeggenschap. Hierbij valt te denken aan een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.

Vormen van medezeggenschap
Welke vorm van medezeggenschap in een onderneming wordt gehanteerd is mede afhankelijk van de omvang van een onderneming. Een onderneming waar 50 of meer personen werkzaam zijn, is verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Kleinere ondernemingen zijn dit niet verplicht. In het geval in een onderneming ten minste 10 maar minder dan 50 personen werkzaam zijn is het wel verplicht tenminste twee keer per jaar een personeelsvergadering te houden. Daarnaast moet ook een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld als de meerderheid hierom verzoekt. Niet alleen de vorm van medezeggenschap, maar ook de rechten van de verschillende medezeggenschapsorganen verschillen. Hierna zal verder alleen worden ingegaan op de rechten van de ondernemingsraad.

Samenstelling ondernemingsraad
De samenstelling van de ondernemingsraad is afhankelijk van het aantal personen dat werkzaam is bij de onderneming. De ondernemingsraad bestaat minimaal uit 3 leden en maximaal uit 25 leden. Iedere persoon die drie maanden of langer werkzaam is bij de onderneming kan zich verkiesbaar stellen. Verder heeft iedere persoon die drie maanden of langer werkzaam is bij de onderneming het recht om te stemmen. De ondernemingsraad is verplicht een reglement op te stellen waar de regels over de verkiezingen in worden opgenomen.

Bevoegdheden ondernemingsraad
In de wet zijn verschillende bevoegdheden toegekend aan de ondernemingsraad, zoals het recht op overleg, het recht op informatie, een adviesrecht en een instemmingsrecht.

• Het recht op overleg houdt in dat de algemene gang van zaken binnen de onderneming minimaal twee keer per jaar tussen de ondernemingsraad en de ondernemer moet worden besproken. Ook in het geval de ondernemingsraad of de ondernemer verzoekt om een overlegvergadering met opgaaf van redenen, moet binnen twee weken een overlegvergadering plaatsvinden.
• Het recht op informatie houdt in dat de ondernemingsraad recht heeft op informatie. De ondernemer is verplicht alle inlichtingen en informatie aan de ondernemingsraad te verstrekken die de ondernemingsraad nodig heeft voor de vervulling van zijn taken.
• Het adviesrecht houdt in dat de ondernemingsraad in de gelegenheid wordt gesteld advies uit te brengen over voorgenomen besluiten. Het adviesrecht is beperkt tot de in de wet genoemde onderwerpen zoals de overdracht van de zeggenschap over de onderneming, een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden, het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming of belangrijke maatregelen op het gebied van milieuzorg. De onderwerpen die zijn onderworpen aan het adviesrecht kunnen in een collectieve arbeidsovereenkomst of een overeenkomst met de ondernemingsraad worden uitgebreid. De ondernemer moet aan de ondernemingsraad op een zodanig tijdstip advies vragen dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. In het geval de ondernemer het advies van de ondernemingsraad niet volgt, moet de ondernemer uitleggen waarom in het besluit van het advies wordt afgeweken. De ondernemer moet ook gedurende een maand wachten met het uitvoeren van het besluit. In die periode heeft de ondernemingsraad de mogelijkheid om een procedure te starten bij de Ondernemingskamer. De Ondernemingskamer toetst of de ondernemer in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.
• Het instemmingsrecht houdt in dat de ondernemer om instemming van de ondernemingsraad moet vragen met betrekking tot voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling. Het instemmingsrecht is opnieuw beperkt tot de in de wet genoemde onderwerpen zoals een voorgenomen besluit over een regeling op het gebied van arbeids- en rusttijden, personeelsopleiding of behandeling van klachten. Voordat de ondernemingsraad kan beslissen over het verlenen van instemming moet minimaal een keer een overlegvergadering hebben plaatsgevonden. De ondernemer kan geen ander besluit nemen dan het voorgenomen besluit dat ter instemming is voorgelegd aan de ondernemingsraad. Als de ondernemingsraad geen toestemming heeft verleend of niet binnen een redelijke termijn een beslissing neemt over het verlenen van toestemming, kan de ondernemer de kantonrechter om toestemming vragen het besluit alsnog te mogen nemen. De kantonrechter geeft niet zomaar vervangende toestemming, de argumenten van de ondernemer moeten redelijker zijn dan de argumenten van de ondernemingsraad. In het geval een ondernemer een besluit neemt zonder instemming van de ondernemingsraad of toestemming van de kantonrechter, kan de ondernemingsraad een beroep doen op de nietigheid van het besluit. Als het besluit nietig is, mag de ondernemer geen uitvoering geven aan het besluit.

Ter uitvoering van een goede medezeggenschap, is het aan te raden om ten aanzien van voorgenomen besluiten zorgvuldig na te gaan of de ondernemingsraad een advies- of instemmingsrecht heeft. Dit kan discussies in de toekomst voorkomen en zorgt voor een goede relatie met de ondernemingsraad. Als u nog vragen heeft over de rol van de ondernemingsraad binnen uw onderneming of over of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is, neem dan contact met ons op.

b. Collectieve arbeidsovereenkomst

Arbeidsvoorwaarden worden vaak niet alleen in een individuele arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en werkgever overeengekomen, maar ook in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een cao is een overeenkomst tussen (verenigingen van) werkgevers en (verenigingen van) werknemers (vakbond) die de arbeidsvoorwaarden regelt die in acht moeten worden genomen bij de individuele arbeidsovereenkomst, zoals de hoogte van het loon, vakantie en overwerk.

Minimum of standaard
Een cao(-bepaling) kan het karakter van een minimumvoorwaarde of een standaardvoorwaarde hebben. In het geval sprake is van minimumvoorwaarden mogen partijen in de individuele arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer afwijken. In het geval sprake is van standaardvoorwaarden mag helemaal niet afgeweken worden, dus zelfs niet in voor de werknemer positieve zin.

Gebondenheid
De vraag is wanneer rechten of verplichtingen uit een cao gelden in een specifieke situatie en de werkgever en de werknemer dus gebonden zijn aan een cao. Wanneer partijen gebonden zijn aan een cao, schept dat allerlei verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. Op de volgende manieren is het mogelijk om gebonden te zijn aan een cao:

• gebondenheid door lidmaatschap van een van de cao-partijen;
• incorporatiebeding; of
• algemeen verbindend verklaring.

Gebondenheid door lidmaatschap van een van de cao-partijen
De onderstaande vier situaties kunnen zich voordoen.

1. Gebonden werkgever en gebonden werknemer. Als zowel de werkgever als de werknemer lid zijn van een werkgeversorganisatie (als werkgever) of een werknemersorganisatie (als werknemer), zijn beide partijen gebonden aan de cao. Om te bepalen of partijen onder een bepaalde cao vallen, is de werkingssfeer van een cao van belang. De werkingssfeer is een bepaling in de cao waarin staat beschreven op welke ondernemingen/branches en op welke werknemers de cao van toepassing is. Indien partijen onder de werkingssfeer vallen, zijn partijen gebonden aan de cao.
2. Gebonden werkgever en ongebonden werknemer. In het geval de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie, maar de werknemer geen lid is van de werknemersorganisatie, is de werkgever vanwege zijn lidmaatschap verplicht de cao na te leven, maar als de werkgever dit niet doet, heeft de werknemer geen rechten vanuit de cao. De werknemer kan de werkgever dus niet dwingen om de verplichtingen uit de cao na te komen.
3. Ongebonden werkgever en gebonden werknemer. In het geval de werkgever geen lid is van een werkgeversorganisatie, maar de werknemer wel lid is van de werknemersorganisatie is de cao niet van toepassing. De gebonden werknemer kan geen rechten aan de cao ontlenen, omdat deze niet van toepassing is op een arbeidsovereenkomst met een ongebonden werkgever op grond van het lidmaatschap van de werknemer.
4. Ongebonden werkgever en ongebonden werknemer. In het geval zowel de werkgever als de werknemer geen lid is van een werkgeversorganisatie of een werknemersorganisatie, is geen cao van toepassing op grond van het lidmaatschap.

Incorporatiebeding
Ondanks het feit dat de werkgever en de werknemer niet allebei lid zijn van een werkgevers- of werknemersorganisatie, kunnen zij toch rechten ontlenen aan de cao in het geval sprake is van een incorporatiebeding. Een incorporatiebeding is een schriftelijk beding in de individuele arbeidsovereenkomst waarin wordt afgesproken dat een bepaalde cao van toepassing is op die arbeidsovereenkomst. Uit hoofde van deze bepaling is zowel de werkgever als de werknemer verplicht de rechten en verplichtingen uit de cao na te leven. Het opnemen van een incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst kan discussies voorkomen over de vraag of een cao van toepassing is of niet.

Algemeen verbindend verklaarde cao (AVV)
Een cao kan ook door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend worden verklaard. Ook als de werkgever en de werknemer niet allebei lid zijn van een werkgevers- of werknemersorganisatie, moet in zo’n geval de cao worden nageleefd. Een cao wordt voor een bepaalde tijd algemeen verbindend verklaard en heeft geen terugwerkende kracht. Alleen voor de periode dat de cao algemeen verbindend is verklaard gelden de rechten en verplichtingen uit de cao. Alleen in die periode kan een beroep worden gedaan op de bepalingen uit de cao.

Nawerking
Een cao wordt voor een bepaalde tijdsduur aangegaan. Niet altijd is direct na de looptijd van een cao een nieuwe cao van toepassing. De vraag is welke arbeidsvoorwaarden in de periode tussen twee cao’s van toepassing zijn. In de situatie dat zowel de werkgever als de werknemer lid is van een werkgevers- of werknemersorganisatie heeft de cao in de periode tussen twee cao’s in nawerking. Dat wil zeggen dat partijen nog steeds de rechten en verplichtingen uit de cao moeten naleven, maar het is ook mogelijk andere afspraken te maken. Of een werkgever en werknemer rechten en verplichtingen kunnen ontlenen na de looptijd van een cao die via een incorporatiebeding van toepassing is op de individuele arbeidsovereenkomst, is afhankelijk van wat tussen is afgesproken. Een algemeen verbindend verklaarde cao heeft geen nawerking, wat betekent dat in dat geval de afspraken gelden die de werkgever en de werknemer eerder hebben gemaakt.

Een cao die van toepassing is op een individuele arbeidsovereenkomst, kan vergaande gevolgen hebben. Dit moet dan ook altijd worden meegenomen bij de beoordeling van situaties omtrent de individuele arbeidsovereenkomst. Als u twijfelt of op uw situatie een cao van toepassing is of u heeft andere vragen omtrent het cao-recht, neem dan contact met ons op.

c. Overgang van onderneming

Bij de koop of verkoop van een onderneming, of een gedeelte daarvan, gelden ten aanzien van de betrokken werknemers beschermende bepalingen in het geval sprake is van een overgang van onderneming.

Overgang van onderneming
Van een overgang van onderneming is sprake indien een (1) onderneming ten gevolge van een (2) overeenkomst, fusie of splitsing overgaat en daarbij haar (3) identiteit behoudt. Hieronder wordt nader op de voorwaarden ingegaan.

1. Onderneming
   Het moet gaan om een duurzaam georganiseerd geheel van personen en elementen dat voldoende gestructureerd en zelfstandig is en waarbij het een economische activiteit betreft met een eigen doelstelling. Dit ondernemingsbegrip is ruim en hieraan wordt snel voldaan.
2. Overeenkomst, fusie of splitsing
   Een overgang van onderneming kan plaatsvinden krachtens overeenkomst, fusie of splitsing. Een overeenkomst hoeft niet schriftelijk te worden vastgelegd, een mondelinge overeenkomst is ook voldoende. In het geval sprake is van een aandelenfusie is geen sprake van een overgang van onderneming.
3. Overgang met identiteitsbehoud
   Beslissend voor de vraag of sprake is van een overgang van onderneming, is de vraag of de overgedragen onderneming bij de verkrijgende onderneming zijn identiteit behoudt.

Uit de rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van deze vraag rekening moet worden gehouden met alle feitelijke omstandigheden die de betrokken transactie kenmerken, waaronder:
a. de aard van de betrokken onderneming of vestiging;
b. het al dan niet overdragen van de materiële activa;
c. de waarde van immateriële activa op het tijdstip van de overdracht;
d. het al dan niet overnemen van vrijwel al het personeel;
e. het al dan niet overdragen van de klantenkring;
f. de mate waarin de voor en na de overdracht verrichte activiteiten met elkaar overeenkomen; en
g. de duur van de eventuele onderbreking van de activiteiten.

Daarbij is het ook van belang of sprake is van een kapitaalintensieve- of arbeidsintensieve onderneming. In het geval sprake is van een kapitaalintensieve onderneming wordt de onderneming hoofdzakelijk gevormd door de gebruikte materiële activa, denk hierbij bijvoorbeeld aan een vervoersbedrijf met bussen. In het geval sprake is van een arbeidsintensieve onderneming wordt de onderneming hoofdzakelijk gevormd door de bijdrage van de werknemers die de activiteit verrichten, hierbij valt te denken aan een schoonmaakbedrijf. Zo is bijvoorbeeld in beginsel geen sprake van een overgang van onderneming als de bussen niet worden overgenomen bij het vervoersbedrijf of de schoonmakers bij een schoonmaakbedrijf. Dit betekent ook dat een werkgever kan bewerkstelligen dat geen sprake is van een overgang van onderneming door bij een arbeidsintensieve onderneming niet een wezenlijk deel van het personeel over te dragen. De beschermende bepalingen voor werknemers zijn dan niet van toepassing.

Gevolgen
In het geval sprake is van een overgang van onderneming heeft dit voor de betrokken werknemers de onderstaande gevolgen:

• de werknemers gaan over naar de verkrijgende onderneming met behoud van alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst;
• de werknemers genieten ontslagbescherming; en
• de werknemers hebben recht op informatie en consultatie.

Werknemers gaan over met behoud van arbeidsvoorwaarden
De werknemers die op het moment van de overgang bij de onderneming of een gedeelte daarvan dat overgaat in dienst zijn, gaan over naar de verkrijgende onderneming. Een werknemer die weigert over te gaan naar de verkrijgende onderneming treedt niet in dienst van de verkrijgende onderneming. In dat geval gaat de werknemer niet alleen niet mee over naar de verkrijger, maar behoudt de werknemer ook zijn baan niet bij de onderneming waar hij eerst werkzaam was.

Verder gaan in beginsel alle rechten en verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst mee over naar de verkrijgende onderneming, hierbij valt te denken aan salaris, vakantiegeld, bonussen en functie. Ook de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit een collectieve arbeidsovereenkomst gaan mee over, maar niet onbeperkt. In de situatie dat de collectieve arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, afloopt of een andere collectieve arbeidsovereenkomst in werking treedt of wordt toegepast, eindigt de handhaving van de uit de collectieve arbeidsvoorwaarde geldende arbeidsvoorwaarden. Bovendien gaat ook de anciënniteit van de werknemer mee over, dat wil zeggen het aantal dienstjaren van de werknemer, voor zover dit medebepalend is voor de financiële rechten van een werknemer zoals de transitievergoeding. Voor de rechten van werknemers op ouderdomspensioen gelden afwijkende regels.

Na de overgang van onderneming heeft de verkrijgende onderneming vaak te maken met twee verschillende pakketten aan arbeidsvoorwaarden. Het ligt dan ook voor de hand dat een werkgever wil overgaan tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden na de overgang van onderneming is niet zonder meer toegestaan. In het geval uw nieuwe werkgever na de overgang uw arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, neem dan contact met ons op zodat we de mogelijkheden kunnen bespreken.

Ontslagbescherming
De werknemers die overgaan naar de verkrijgende onderneming genieten ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst van die werknemers niet mag worden beëindigd vanwege de overgang van onderneming. Beëindiging vanwege andere redenen zoals disfunctioneren is dus in beginsel wel mogelijk. Voorts is beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel mogelijk als sprake is van economische, technische of organisatorische redenen.

Daarnaast kan een werknemer die van mening is dat de arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk negatief zijn gewijzigd door de overgang van onderneming, zelf een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Ondanks het feit dat de arbeidsovereenkomst dan op initiatief van de werknemer wordt beëindigd, heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding omdat het ontbindingsverzoek wordt beschouwd als ware het gedaan door de werkgever.

Informatie en consultatie
Bij een overgang van onderneming moet de huidige en toekomstige werkgever niet alleen de betrokken werknemers informeren, maar ook de vertegenwoordigers van de werknemers betrekken en inlichten. Van de werkgever wordt ook verwacht dat bij de overgang van onderneming de betrokken werknemers voldoende worden ingelicht en voor hen duidelijkheid wordt gemaakt wat de te maken keuzes zijn en wat de rechtspositie van de betrokken werknemers is bij de overgang van onderneming.

Een overgang van onderneming is complex. Als werkgever dient u de betrokken werknemers te beschermen tegen en in te lichten over de gevolgen van een overgang van onderneming. Ook als verkrijgende onderneming gelden er regels. Als u voornemens bent om een onderneming of een gedeelte daarvan te kopen of te verkopen, neem dan contact met ons op zodat wij u kunnen helpen om alles op de juiste wijze vorm te geven.

d. Werkgeversaansprakelijkheid

Indien een werknemer letsel heeft opgelopen als gevolg van een arbeidsongeval, heeft de werknemer in veel gevallen recht op een schadevergoeding van u als werkgever dan wel de verzekeraar van de werkgever.

Zorgplicht
Op de werkgever rust een ruime zorgplicht ten aanzien van de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin en waarmee wordt gewerkt. Daarnaast dient de werkgever passende maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven ter voorkoming van schade bij werknemers. Indien de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden letsel oploopt, is de werkgever voor de geleden schade aansprakelijk, tenzij de werkgever kan aantonen dat deze aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat bij de werknemer sprake is geweest van opzet of bewuste roekeloosheid. Uit dit laatste volgt dat de bewijslast ten aanzien van het voldoen aan de zorgplicht op de werkgever rust, hetgeen meebrengt dat indien de werkgever niet kan aantonen dat hij voldoende maatregelen heeft getroffen en aanwijzingen heeft gegeven ter voorkoming van schade, de werkgever aansprakelijk is voor de door de werknemer geleden schade.

Goed werkgeverschap
Het voorgaande heeft betrekking op een ongeval binnen het werkterrein. Echter, ook indien de werknemer letsel oploopt buiten het normale werkterrein, kan de werkgever voor deze schade aansprakelijk zijn. Op de werkgever rust namelijk de verplichting een verzekering af te sluiten voor schade geleden door werknemers die voor hun werkzaamheden aan het verkeer moeten deelnemen. Indien de werkgever heeft nagelaten een dergelijke verzekering af te sluiten, heeft deze zich niet als een goed werkgever gedragen en in dat geval dient de werkgever dan ook het bedrag te vergoeden dat een behoorlijke verzekeraar zou hebben uitbetaald. Het voorgaande geldt zowel wanneer een werknemer als bestuurder van een motorrijtuig bij een verkeersongeval betrokken is, als wanneer een werknemer als fietser of voetganger betrokken is bij een verkeersongeval waarbij een of meer voertuigen betrokken zijn, als wanneer een werknemer als fietser betrokken is bij een eenzijdig ongeval.

Daarnaast kan de werkgever aansprakelijk zijn voor schade als gevolg van een ongeval dat verband houdt met de werkzaamheden, maar er niet door is veroorzaakt. Een voorbeeld daarvan is een werknemer die voor zijn werk een congres bezoekt en in dat kader een ongeval krijgt waarbij hij letsel oploopt. Ten slotte kan de werkgever aansprakelijk zijn voor schade als gevolg van een ongeval dat niet heeft plaatsgevonden in de uitoefening van de werkzaamheden, maar waarvoor de werkgever wel een verwijt valt te maken vanwege de daaraan verbonden gevaren. Te denken valt aan een werkgever die een bedrijfsuitje organiseert waaraan risico op schade voor de deelnemende werknemers verbonden is en waarbij ter voorkoming van die schade enige zorg van de werkgever mag worden verwacht.

Uitzendkrachten, zzp’ers of gedetacheerden
In het geval sprake is van uitzendkrachten of gedetacheerden is ook het bedrijf aansprakelijk waar feitelijk het werk wordt verricht voor de letselschade. De uitzendkracht, zzp’er of gedetacheerde kan dus zowel de materiële werkgever waar de werkzaamheden worden verricht als de formele werkgever die het salaris of de factuur betaald, aansprakelijk stellen.

Schadeposten
Indien er sprake is van werkgeversaansprakelijkheid heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Voor de meest voorkomende schadeposten wordt verwezen naar de informatie op onze website over schadeposten.

Heeft u een aansprakelijkheidstelling ontvangen van een werknemer of heeft u andere vragen over uw zorgplicht of het afsluiten van een verzekering, neem dan contact met ons op. AantjesZevenberg Advocaten is zowel gespecialiseerd in het arbeids- als het aansprakelijkheidsrecht en wij helpen u dan ook graag.