Beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Of en wanneer een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd is niet alleen afhankelijk van het feit of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar ook van de reden voor beëindiging en overige omstandigheden die een rol spelen. Lees hier meer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

a. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Als werkgever wilt u de arbeidsovereenkomst van een van uw werknemers beëindigen. Of en wanneer u als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van de werknemer kan beëindigen is afhankelijk van verschillende omstandigheden.

Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na een bepaalde periode. In de arbeidsovereenkomst wordt vaak een datum overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat daarvoor een juridische handeling van de werkgever of werknemer is vereist. Het enkele verstrijken van tijd is voldoende om de arbeidsovereenkomst te doen beëindigen. Een werkgever heeft dus niet zoals bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een gegronde reden nodig voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Aanzegplicht
De werkgever moet wel schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer informeren over of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voorgezet en onder welke arbeidsvoorwaarden. In het geval de werkgever de werknemer niet een maand voordat de arbeidsovereenkomst informeert over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan een bedrag van een maand loon. In het geval de werkgever de werknemer wel informeert, maar korter dan een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd naar rato.

In het geval de werkgever de werknemer niet heeft geïnformeerd over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en na de einddatum de werknemer werkzaamheden blijft verrichten voor de werkgever, wordt geacht de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur te zijn voortgezet.

Tussentijds opzegbeding
Of het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen en dus voor de overeengekomen einddatum, is afhankelijk van het feit of een tussentijds opzegbeding is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Dit betekent echter niet dat een werkgever met enkel een beroep hierop de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan beëindigen. De werkgever moet om de beëindiging mogelijk te maken eerst toestemming vragen aan het UWV of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Welke ontslagroute een werkgever precies moet volgen, is uiteengezet bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever. Een werknemer kan wel met enkel een beroep op het tussentijds opzegbeding de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer moet daarbij wel de geldende opzegtermijn in acht nemen.

In het geval in de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de werkgever of de werknemer toch de arbeidsovereenkomst beëindigt, is de werkgever aan de werknemer respectievelijk de werknemer aan de werkgever een vergoeding verschuldigd. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als u nog vragen heeft over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, neem dan contact met ons op.

b. Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd werkgever

Als werkgever wilt u de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een van uw werknemers beëindigen. In het geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur voortduurt. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk door de beëindiging van de werkgever en werknemer zelf. Daarbij moet zowel de werkgever als de werknemer een opzegtermijn in acht nemen. Ook moet rekening worden gehouden met de opzegverboden die van toepassing kunnen zijn op de situatie.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever is alleen mogelijk indien sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke gronden
In de wet is een limitatieve lijst met redelijke gronden opgenomen waarop een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen. Deze lijst is limitatief, hetgeen betekent dat beëindiging op andere gronden niet is toegestaan. Hieronder zijn de redelijke gronden met een korte toelichting uiteengezet.

• Bedrijfseconomische redenen. In het geval arbeidsplaatsen vervallen door het stoppen met (een gedeelte van) de onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, is het mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid. In het geval een werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is, aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de werknemer de werkzaamheden niet in aangepaste vorm kan verrichten, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk. Na de uitspraak van de Hoge Raad over de zogenoemde slapende dienstverbanden is een werkgever in beginsel verplicht om na 104 weken arbeidsongeschiktheid op verzoek van een werknemer mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding.
• Regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen. In het geval een werknemer te veel afwezig is vanwege ziekte of gebreken en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk. Dit is anders als de ziekte of gebreken het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werkgever of herstel binnen 26 weken is te verwachten.
• Disfunctioneren. In het geval een werknemer ongeschikt is de bedongen werkzaamheden te verrichten, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk. De werkgever moet de werknemer wel tijdig hebben gewezen op het onvoldoende functioneren en voldoende de gelegenheid hebben gegeven het functioneren te verbeteren. Daarnaast mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden van de werknemer.
• Verwijtbaar handelen werknemer. In het geval een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten en van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk.
• Werkweigering wegens gewetensbezwaren. In het geval een werknemer vanwege gewetensbezwaren weigert de bedongen arbeid te verrichten en de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk.
• Verstoorde arbeidsverhouding. In het geval de arbeidsverhouding zodanig verstoord is geraakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk.
• Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden. In het geval vanwege uitzonderlijke, andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk. Door de wetgever is uitdrukkelijk aangegeven dat deze grond niet als restgrond mag worden gezien.
• Combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden. In het geval sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden zoals hiervoor besproken en voortzetting niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk. Hierbij kan de rechter een extra vergoeding aan de werknemer toekennen, ook wel de cumulatievergoeding genoemd.

Herplaatsing
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is mogelijk indien sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer in een passende functie niet mogelijk is. De redelijke gronden zijn hiervoor uiteengezet. Ten aanzien van de herplaatsingsplicht geldt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk is in het geval de werknemer niet binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden geplaatst of dit niet in de rede ligt.

In het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege het verwijtbaar handelen van de werknemer ligt herplaatsing in ieder geval niet in de rede. Verder is de herplaatsingsplicht geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting van de werkgever. Werknemers hebben niet het recht op herplaatst te worden en de werkgever heeft hierbij ook een zekere beoordelingsruimte.

Ontslagprocedures
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet de werkgever of een opzeggingsprocedure starten bij het UWV of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De werkgever heeft niet de vrijheid om tussen deze twee ontslagprocedures te kiezen, maar de redelijke grond bepaalt de ontslagroute. In het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een opzeggingsprocedure starten bij het UWV. Pas nadat het UWV toestemming heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer opzeggen. In het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen vanwege persoonlijke redenen zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer tegen een bepaalde datum.

Een goed opgebouwd personeelsdossier is bij ontslag wegens persoonlijke redenen in de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden. Voordat u als werkgever over wilt gaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet eerst worden vastgesteld of sprake is van een redelijke grond en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt en beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus haalbaar is. AantjesZevenberg Advocaten heeft veel ervaring met het adviseren en procederen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem dus vooral contact met ons op.

c. Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd werknemer

Uw werknemer kan ook zelf de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen vanwege bijvoorbeeld het vinden van een andere baan. In beginsel hoeft de werknemer hiervoor geen redelijke grond te hebben zoals wel het geval is als de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt. Wel moet de werknemer zich houden aan de opzegtermijn, tenzij de werkgever akkoord gaat met eerdere uitdiensttreding.

Onderzoeks- en informatieplicht werkgever
Een werkgever mag niet te snel en te gemakkelijk ervan uitgaan dat een werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst heeft namelijk grote gevolgen voor een werknemer. Zo kan het voorkomen dat een werknemer als gevolg van een arbeidsconflict in een opwelling de arbeidsovereenkomst opzegt en daar later spijt van krijgt. In die situatie kan de werkgever in beginsel de werknemer niet houden aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer heeft de werkgever een onderzoeks- en informatieplicht. De werkgever moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen. Daarbij moet de werkgever de werknemer ook informeren over de nadelige gevolgen, zoals onder andere het feit dat de werknemer waarschijnlijk geen recht heeft op een WW-uitkering. In het geval de werkgever niet aan de onderzoeks- en informatieplicht heeft voldaan, is de kans groot dat bij discussie over de opzegging de rechter zal oordelen dat de werknemer niet de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en de arbeidsovereenkomst dus nog voortduurt. Dit heeft in beginsel ook tot gevolg dat de werknemer een loonvordering kan instellen over de periode dat niet is gewerkt, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurde.

Ontbindingsverzoek werknemer
Het komt niet vaak voor, maar ook de werknemer heeft de mogelijkheid om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. In dat geval hoeft er geen bijzondere opzeggingsgrond te worden aangevoerd. Wel moet de werknemer omstandigheden aanvoeren die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een zogenoemd slapend dienstverband. Dat is een dienstverband dat na 104 weken arbeidsongeschiktheid doorloopt, zonder dat de werknemer nog werkt of re-integreert. Als een werkgever niet wil meewerken aan de beëindiging van zo’n slapend dienstverband met toekenning van de transitievergoeding, dan kan de werknemer zelf een ontbindingsverzoek voor de beëindiging indienen.

Gevolgen beëindiging initiatief werknemer
Het is van belang om te vermelden dat in het geval de werknemer het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst neemt dit gevolgen heeft voor onder andere het recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering. In beginsel heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werknemer ligt. Dit is anders als de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. U kunt hierover meer lezen bij de transitievergoeding. Ook heeft het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer gevolgen voor de toekenning van een WW-uitkering. Als een werknemer zelf ontslag neemt, kan de werknemer meestal geen WW-uitkering krijgen omdat de werknemer immers door eigen toedoen werkloos is geworden.

Als werkgever moet u in zo’n geval onderzoeken en informeren of de werknemer daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Dit voorkomt discussie achteraf over de vraag of de arbeidsovereenkomst toch nog loopt. Als u hierover nog vragen heeft, neem dan contact met ons op.

d. Beëindiging arbeidsovereenkomst wederzijds goedvinden

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst hoeft niet per definitie eenzijdig door de werkgever of de werknemer en door middel van een procedure te gebeuren. U kunt het als werkgever ook samen met de werknemer eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit verdient ook meestal de voorkeur. In dat geval is het verstandig om een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) op te stellen en de gemaakte afspraken hierin vast te leggen.

Vaststellingsovereenkomst
Vaak worden de gemaakte afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst die als beëindigingsovereenkomst dient. De werkgever mag een werknemer niet onder druk zetten om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst, maar moet aan de werknemer een redelijke bedenktermijn geven voordat de werknemer instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op deze manier heeft de werknemer de mogelijkheid juridische hulp in te schakelen waarbij afgesproken kan worden dat gemaakte kosten eventueel voor de rekening van de werkgever komen.

In de vaststellingsovereenkomst staan onder andere afspraken over de einddatum, opzegtermijn, ontslagvergoeding, uitbetaling van vakantiedagen en het eventuele verval van het concurrentie- en/of relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst. Ook kan finale kwijting worden afgesproken. Kort gezegd kunnen de werkgever en de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar vorderen.

In het geval de werknemer heeft ingestemd met de vaststellingsovereenkomst die is voorgelegd, heeft de werknemer het wettelijke recht om de vaststellingsovereenkomst binnen twee weken na ondertekening te ontbinden. Dat hoeft verder niet te worden onderbouwd. Een werkgever moet de werknemer op deze mogelijkheid wijzen. Doet de werkgever dat niet dan heeft de werknemer zelfs drie weken de mogelijkheid om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. In het geval de vaststellingsovereenkomst wordt ontbonden, wordt geacht de arbeidsovereenkomst niet te zijn beëindigd.

Aandachtspunten
Voor u als werkgever is het onder andere van belang om rekening te houden met onderstaande punten:

• Wordt de werknemer met betrekking tot de periode tussen het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum vrijgesteld van werk?
• Wordt een ontslagvergoeding aan de werknemer betaald? En hoe hoog is die vergoeding?
• Wat gebeurt er met het saldo van vakantiedagen dat nog openstaat?
• Moet de werknemer de bedrijfseigendommen zoals een laptop of leaseauto inleveren?
• Is er een concurrentie- en/of relatiebeding overeengekomen? Vervallen deze bedingen?
• Wat is het gevolg als de werknemer ziek wordt binnen vier weken na de einddatum?

Als u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, neem dan contact met ons op. Er bestaan veel standaardovereenkomsten, maar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is maatwerk. De meeste gevallen zijn namelijk niet standaard en maatwerk voorkomt later problemen.

e. Ontslag op staande voet

Zowel de werkgever als de werknemer hebben de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden per direct te beëindigen. Dit wordt ook wel het ontslag op staande voet genoemd.

Uit de wet volgt dat een arbeidsovereenkomst onverwijld mag worden opgezegd wanneer er sprake is van een dringende reden en die reden onverwijld wordt medegedeeld. Er mag dus onverwijld worden opgezegd, wat betekent dat het ontslag op staande voet direct effect heeft. Hierbij moet wel aan verschillende voorwaarden worden voldaan.

Dringende reden
Allereerst moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag. Een dringende reden voor de werkgever kan onder andere zijn diefstal, verduistering of bedrog. Dringende redenen voor de werknemer kunnen bestaan uit mishandeling, het niet betalen van loon of ernstige gevaren voor eigen leven.

Op de vraag wanneer sprake is van een dringende reden is geen eenduidig antwoord te geven aangezien dit afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval. In het geval een rechter moet oordelen over de rechtsgeldigheid van een gegeven ontslag op staande voet kijkt de rechter naar de hele situatie. Dit betekent dat in het ene geval diefstal wel een dringende reden kan zijn voor de beëindiging, maar in het andere geval niet, bijvoorbeeld gezien het lange en vlekkeloze dienstverband van een werknemer.

Door de Hoge Raad is geoordeeld dat bij een ontslag op staande voet de volgende omstandigheden in beschouwing moeten worden genomen:

• De aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt;
• de aard en de duur van de dienstbetrekking;
• de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld; en
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben.

Onverwijlde gegeven ontslag
Ten tweede moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Als degene die bevoegd is om een ontslag te verlenen op de hoogte is van de dringende reden, moet die persoon onmiddellijk overgaan tot het ontslag op staande voet. Er zijn omstandigheden die maken dat een werkgever niet direct hoeft over te gaan tot een ontslag op staande voet. Zo kan een werkgever een werknemer op non-actief stellen om de zaak nader te onderzoeken. Als een werkgever nadat het onderzoek is afgerond onmiddellijk overgaat tot ontslag op staande voet, kan nog steeds sprake zijn van een onverwijlde opzegging. Als werkgever moet u dus niet alleen voortvarend, maar ook zorgvuldig handelen.

Onverwijlde mededeling
Ten derde moet onverwijld mededeling worden gedaan van de dringende reden. Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer grote gevolgen en daarom heeft de werknemer recht te weten waarom hij op staande voet wordt ontslagen, mede in het licht van het mogelijk willen aanvechten van het ontslag op staande voet. In het geval de zaak aan de rechter wordt voorgelegd, zal de rechter uitsluitend beoordelen of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is op grond van de reden die is gegeven in de ontslagbrief. Als de werknemer pas een paar dagen na het ontslag op staande voet een brief krijgt met de reden voor het ontslag op staande voet, is in beginsel geen sprake van een onverwijlde mededeling.

Aanvechten ontslag op staande voet
In het geval de werknemer op staande voet is ontslagen en het hier niet mee eens is, kan de werknemer of het ontslag op staande voet vernietigen of aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding en transitievergoeding.

De werknemer kan naar de kantonrechter gaan en verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen. In het geval de rechter het ontslag op staande voet vernietigd, is de arbeidsovereenkomst niet beëindigd en blijft de werknemer in dienst bij de werkgever. De werknemer heeft ook de mogelijkheid te berusten in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aanspraak te maken op een gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding en transitievergoeding. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dan definitief, maar de werknemer heeft wel recht op vergoedingen in het geval de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.

De gefixeerde schadevergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan het loon dat de werkgever gedurende de opzegtermijn nog aan de werknemer had moeten betalen.

Het op staande voet ontslaan van een werknemer is complex. Het is verstandig daarbij juridische hulp in te schakelen. Als u overweegt om een werknemer op staande voet te ontslaan of u heeft een werknemer op staande voet ontslagen die dit ontslag aanvecht, neem dan contact met ons op.

f. Opzegverboden

Opzegverboden zijn in wet geregelde gevallen waarbij de werknemer extra ontslagbescherming geniet. In die gevallen mag de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer niet beëindigen. Bij de opzegverboden is het van belang een onderscheid te maken tussen de zogenoemde ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden.

Wegens opzegverboden
De wegens opzegverboden maken dat vanwege een bepaalde omstandigheid de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan worden beëindigd. Op de wegens opzegverboden is geen uitzondering mogelijk. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet beëindigen wegens:

• lidmaatschap van een vakbond;
• bijwonen van politieke vergaderingen;
• opnemen van het recht op zorg- en ouderschapsverlof;
• overgang van een onderneming; of
• weigeren op zondag arbeid te verrichten.

Tijdens opzegverboden
De tijdens opzegverboden maken dat gedurende de periode dat een bepaalde omstandigheid zich voordoet de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan worden beëindigd. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet beëindigen tijdens:

• arbeidsongeschiktheid;
• zwangerschap, zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of de arbeidsongeschiktheid daarna;
• militaire of vervangende dienstplicht;
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan;
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan;
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
• werk als deskundige in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet; of
• werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene Verordening

Gegevensbescherming (AVG).

Ten aanzien van de tijdens opzegverboden zijn wel uitzonderingen mogelijk. De opzegverboden gelden onder andere niet indien:

• de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• de arbeidsovereenkomst is beëindigd tijdens de proeftijd;
• sprake is van een ontslag op staande voet; of
• de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd vanwege de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Ten aanzien van het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid gelden nog meer uitzonderingen. Zo mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer die meer dan 104 weken arbeidsongeschikt is wel worden beëindigd (voor werkende AOW’ers geldt per 1 juli 2023 een loondoorbetalingsplicht van 6 weken), tenzij door het UWV een loonsanctie is opgelegd. De duur van het opzegverbod wordt dan voor dezelfde duur verlengd. Ook mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen in het geval de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat de werkgever een procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart. Ook in het geval sprake is van bedrijfsbeëindiging wegens bedrijfseconomische redenen gelden uitzonderingen op de opzegverboden.

Gevolgen
In het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigd ondanks dat sprake is van een opzegverbod, is niet automatisch de beëindiging niet geldig. De werknemer moet zelf in actie komen en aan de kantonrechter verzoeken om of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of een billijke vergoeding te betalen. In het eerste geval is de werknemer nog steeds in dienst bij de werkgever en in het tweede geval blijft de arbeidsovereenkomst beëindigd, maar heeft de werknemer recht op een vergoeding.

Als u nog vragen heeft over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van uw werknemer en eventueel geldende opzegverboden, neem dan contact met ons op.

g. Opzegtermijn

Zowel voor de werknemer als voor de werkgever geldt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet per direct mogelijk is (behalve in het geval er sprake is van een dringende reden, zie het deel dat gaat over het ontslag op staande voet). Voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn om de werkgever de mogelijkheid te geven het vertrek van de werknemer op te vangen en om de werknemer de mogelijkheid te geven op zoek te gaan naar andere werkzaamheden.

De opzegtermijn is de periode tussen het moment dat u aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en het moment dat daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd. De opzegtermijn is een minimumtermijn, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst ook op een langere termijn mag worden beëindigd. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in de proeftijd of vanwege een ontslag op staande voet hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.

Wettelijke opzegtermijnen
De opzegtermijn voor een werknemer die de arbeidsovereenkomst met de werkgever wil beëindigen is standaard één maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen die afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst.

• De opzegtermijn is een maand in het geval de arbeidsovereenkomst minder dan vijf jaar heeft geduurd.
• De opzegtermijn is twee maanden in het geval de arbeidsovereenkomst langer dan vijf jaar en korter dan tien jaar heeft geduurd.
• De opzegtermijn is drie maanden in het geval de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar en korter dan vijftien jaar heeft geduurd.
• De opzegtermijn is vier maanden in het geval de arbeidsovereenkomst langer dan vijftien jaar heeft geduurd.

Opzegging tegen het einde van de maand
In de wet is verder geregeld dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand moet gebeuren. Het is mogelijk hiervan schriftelijk af te wijken. Als niet is afgeweken, betekent dit dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt op 15 februari met een maand opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst pas per 1 april daadwerkelijk kan beëindigen.

Afwijken van de wettelijke opzegtermijnen
Het is mogelijk van de wettelijke opzegtermijnen af te wijken. De opzegtermijn van een werkgever kan schriftelijk worden verlengd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Het verkorten van de wettelijke opzegtermijn van de werkgever is alleen mogelijk als dit is overeengekomen in een cao. Ook de wettelijke opzegtermijn van de werknemer kan schriftelijk worden verlengd. De opzegtermijn kan maximaal worden verlengd tot zes maanden. Hierbij is het wel van belang dat de opzegtermijn voor de werkgever minstens het dubbele is van de opzegtermijn van de werknemer. Wordt de opzegtermijn van de werknemer verlengd naar twee maanden, dan is de opzegtermijn van de werkgever dus vier maanden.

Niet naleven opzegtermijn
Als u met de werknemer afspreekt dat de arbeidsovereenkomst eerder wordt beëindigd zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, doet zich geen probleem voor. Dit is anders in het geval de werknemer niet wil meewerken. U moet zich dan als werkgever aan de geldende opzegtermijn houden. Doet u dat niet of niet volledig, dan bent u een schadevergoeding verschuldigd aan de werknemer. De hoogte van de schadevergoeding bedraagt het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Voor de werknemer geldt hetzelfde. In het geval de werknemer zich niet houdt aan de geldende opzegtermijn is de werknemer aan u als werkgever een schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

Oproepkrachten
In het geval de arbeidsovereenkomst van een werknemer een oproepovereenkomst is, gelden afwijkende regels. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een nul-urencontract of een min/max-contract. Voor de werkgever blijven de wettelijke opzegtermijnen gelden. Voor de werknemer is de opzegtermijn slechts vier dagen, gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever. In een cao kan zelfs een nog kortere termijn voor de werknemer zijn afgesproken.

Als u nog vragen heeft over de opzegtermijn, neem dan contact met ons op.

h. Transitievergoeding

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan een werknemer recht hebben op een zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding heeft tot doel de werknemer te compenseren voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de transitie naar andere werkzaamheden te vergemakkelijken. Waar een werknemer het geld voor gebruikt, is volledig aan de werknemer zelf.

Recht op transitievergoeding
In de wet is geregeld wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. In de onderstaande situaties heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

• De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door of op initiatief van de werkgever;
• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door of op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of
• na een einde van rechtswege waarbij op initiatief van de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst niet aansluitend is voortgezet.

Als de werknemer dus op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst met de werkgever beëindigt en er geen sprake is van de hierboven genoemde situaties, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Ook in het geval de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bestaat geen recht op de transitievergoeding.

Het recht op een transitievergoeding bestaat vanaf de eerste werkdag, dus ook in het geval de arbeidsovereenkomst nog maar een paar maanden heeft geduurd. Dit geldt dus ook in de proeftijd. Als een werkgever en een werknemer op basis van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan, hoeft de werkgever op grond van de wet geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Vaak zullen de werkgever en de werknemer echter in de vaststellingsovereenkomst wel minimaal de transitievergoeding overeenkomen als ontslagvergoeding.

Ook bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook wel deeltijdontslag genoemd, kan een werknemer recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Verder is door de Hoge Raad bepaald dat de werkgever in beginsel verplicht is om na 104 weken arbeidsongeschiktheid op verzoek van een werknemer mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding. De werkgever kan dan de transitievergoeding trouwens gecompenseerd krijgen (UWV).

Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van het loon. De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3e deel van het loon per maand. Tot het loon per maand behoren naast het brutosalaris onder andere ook de vakantietoeslag, dertiende maand, vaste ploegentoeslag of een structurele overwerkvergoeding.

Het gaat niet alleen om hele dienstjaren. Ook gewerkte maanden en dagen worden in de transitievergoeding meegerekend. De hoogte van de transitievergoeding kent wel een maximum. Voor het jaar 2023 geldt dat de transitievergoeding maximaal € 89.000,00 mag bedragen of een bedrag gelijk aan het jaarloon, als de werknemer meer verdient.

Als u nog vragen heeft over de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

i. Collectief ontslag

Als u als werkgever het voornemen heeft meerdere arbeidsovereenkomsten van werknemers te beëindigen, kan sprake zijn van collectief ontslag. In het geval sprake is van collectief ontslag gelden extra vereisten voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van uw werknemers.

Voorwaarden
Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever vanwege (1) bedrijfseconomische redenen (2) twintig of meer arbeidsovereenkomsten gaat beëindigen binnen een periode van drie maanden (3) binnen een werkgebied van het UWV werkbedrijf. Hieronder wordt verder ingegaan op de voorwaarden.

1. Bij collectief ontslag gaat het om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een reden die geen betrekking heeft op de persoon van de werkgever, dat wil zeggen beëindiging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of disfunctioneren. De regels omtrent collectief ontslag zijn dus alleen van toepassing als het gaat om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen.

2. Vrijwel alle beëindigingsmethoden worden meegenomen bij het getalscriterium van twintig of meer binnen drie maanden: opzegging, ontbinding van de arbeidsovereenkomst, beëindiging met wederzijds goedvinden en het beëindigen met instemming van de werknemer.

3. Het werkgebied van het UWV werkbedrijf is opgedeeld in zes gebieden, namelijk de provincies (a) Friesland, Groningen en Drenthe; (b) Overijssel en Gelderland; (c) Noord-Brabant en Limburg; (d) Zuid-Holland en Zeeland; (e) Flevoland en Utrecht; (f) Noord-Holland.

Gevolgen
In het geval sprake is van een collectief ontslag brengt dat voor een werkgever extra verplichtingen met zich. Zo moet de werkgever melding doen bij het UWV en de betrokken vakbonden en de ondernemingsraad melden dat de werkgever voornemens is om werknemers collectief te ontslaan. De werkgever dient ook daadwerkelijk met de vakbonden te overleggen over de voorgenomen reorganisatie en de consequenties daarvan voor de werknemers. Het doel van deze regels is tweeledig. De vakbonden krijgen de mogelijkheid overleg te voeren met de werkgever over de consequenties. De afspraken die hieruit voortvloeien kunnen leiden tot een sociaal plan. Daarnaast kan het UWV mogelijkheden treffen om werkloosheid te voorkomen.

De arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer kan niet eerder worden beëindigd dan een maand nadat het voornemen daarvan is gemeld, tenzij de betrokken vakbonden zijn geraadpleegd en zij zich kunnen verenigen met de beëindigingen. Het UWV neemt een ontslagaanvraag ook niet in behandeling in het geval de werkgever geen melding heeft gedaan bij de betrokken vakbonden en de betrokken vakbonden en ondernemingsraad niet heeft geraadpleegd. Daarnaast kan een werknemer een verzoek indienen bij de kantonrechter om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen in het geval de werkgever niet heeft voldaan aan zijn verplichtingen voor collectief ontslag.

Het niet naleven van de verplichtingen ten aanzien van collectief ontslag heeft vergaande gevolgen. Het is dan ook raadzaam vooraf goed na te denken. Als u twijfelt of sprake is van collectief ontslag of over welke stappen u moet doorlopen teneinde te voldoen aan de verplichtingen voor collectief ontslag, neem dan contact met ons op.