a. Werknemer of zelfstandige? Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is een belangrijk en complex vraagstuk. Als uw personeel als werknemers worden aangemerkt, genieten zij ook de bescherming die werknemers op grond van de wet hebben. Hierbij valt te denken aan het wettelijke ontslagrecht en loondoorbetaling bij ziekte en vakantie. Dit is anders in het geval dat uw personeel als zelfstandigen worden aangemerkt. In dat geval geldt de hiervoor genoemde bescherming niet en ook fiscaal gezien heeft dit gevolgen.

Op grond van de wet is een overeenkomst een arbeidsovereenkomst als kortgezegd wordt voldaan aan de voorwaarden arbeid, loon en gezag. Zowel een werknemer als een zelfstandige levert arbeid en wordt daarvoor betaald. Dat betekent dat het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige wordt gemaakt door het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding.

Als onenigheid bestaat over de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd, moet dit volgens de Hoge Raad worden beoordeeld aan de hand van de inhoud van de overeenkomst. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst, oftewel arbeid, loon en gezag, is sprake van een arbeidsovereenkomst en dus ook van een werknemer.

De vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen is complex en komt regelmatig voor, ook in de rechtspraak (bijvoorbeeld Deliveroo maaltijdbezorgers die werknemers zijn en geen zelfstandigen ECLI:NL:HR:2023:443).

De vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen is complex en komt regelmatig voor. Als u een vraag heeft over de kwalificatie van de overeenkomst, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag met het opstellen of controleren van de arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

b. Bijzondere bedingen – het proeftijdbeding

Als werkgever kunt u in de arbeidsovereenkomst met uw werknemers een proeftijd overeenkomen. Het doel van de proeftijd is om de werkgever en de werknemer gedurende een bepaalde periode de mogelijkheid te geven met elkaar kennis te maken. Gedurende deze kennismakingsperiode staat het de werkgever en de werknemer vrij de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

Voorwaarden van een proeftijdbeding
Voor het rechtsgeldig overeenkomen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst moet (ten tijde van de Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) aan verschillende voorwaarden worden voldaan. Ten eerste moet de proeftijd voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn. Ten tweede moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Ook in het geval in een collectieve arbeidsovereenkomst een proeftijd is overeengekomen, is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Ten derde mag de proeftijd niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van zes maanden of korter. Ten vierde mag de proeftijd de maximumduur niet overschrijden. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die maximaal 2 jaar duurt, mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen en voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 2 jaar of langer duurt, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. Ten vijfde mag de proeftijd niet worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. In het geval tussen dezelfde partijen een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen, mag geen proeftijd worden overeengekomen, tenzij die arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt.

In het geval niet is voldaan aan de bovenstaande voorwaarden, is de proeftijd nietig, wat betekent dat geen proeftijd is overeengekomen.

Gevolgen van een proeftijd
Gedurende de proeftijd heeft zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden per direct te beëindigen. Hierbij is het van belang dat de proeftijd een ‘ijzeren’ karakter heeft waardoor daadwerkelijk binnen de proeftijd een beroep moet worden gedaan door de werkgever of werknemer op het proeftijdbeding om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te kunnen beëindigen. Voor het inroepen van de proeftijd hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd. Ook is het niet noodzakelijk een gegronde reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben voor zowel de werkgever als de werknemer.

Als u als werkgever nog vragen heeft over het opnemen van een proeftijdbeding of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd, neem dan contact met ons op.

c. Bijzondere bedingen – concurrentie- en relatiebeding

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Als u als werkgever een concurrentie- en relatiebeding wil opnemen in de arbeidsovereenkomst van uw werknemers betekent dit dat zij na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zomaar werkzaamheden mogen verrichten voor concurrenten van u of contact mogen onderhouden met klanten en relaties van u.

Voorwaarden concurrentie- en relatiebeding arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
In het geval tussen de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan mag een concurrentie- en relatiebeding worden overeengekomen als wordt voldaan aan verschillende voorwaarden. Een concurrentie- en relatiebeding mag ten eerste alleen worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer, wat betekent dat de werknemer minimaal achttien jaar of ouder moet zijn. Ten tweede moet het concurrentie- en relatiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Ook in het geval in een ander ondertekend document naast de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en relatiebeding is opgenomen, wordt voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Als niet aan de hierboven genoemde voorwaarden wordt voldaan, is het concurrentie- en relatiebeding niet geldig.

Voorwaarden concurrentie- en relatiebeding arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat een concurrentie- of relatiebeding alleen is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij wijze van uitzondering is een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch toegestaan. Opnieuw kan het concurrentie- en relatiebeding alleen worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Verder moet het concurrentie- en relatiebeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Een ander document naast de arbeidsovereenkomst volstaat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet. Bovendien is een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen geldig als uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Deze motiveringseis is door de wetgever gesteld als extra bescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wetgever hebben werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd namelijk een dubbel nadeel. De werknemer heeft na een bepaalde tijd geen werk meer, maar daarnaast wordt de werknemer door het beding ook beperkt in het zoeken van een andere baan. Daarom moet de noodzaak van een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd uitgebreid(er) worden gemotiveerd. Zelfs wanneer wel een uitgebreide schriftelijke motivering is opgenomen, kan de rechter het concurrentie- en relatiebeding alsnog geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Gevolgen concurrentie- en relatiebeding
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer, na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gedurende een bepaalde tijd in dienst te treden bij de concurrenten van de werkgever of op een andere manier werkzaamheden te verrichten bij een concurrent. Een concurrentiebeding kan een beperking naar functie en tijd hebben en een geografische beperking bevatten. Een relatiebeding is een beding op grond waarvan het voor de werknemer niet is toegestaan om gedurende een zekere periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst contact te leggen of te onderhouden met klanten, leveranciers of andere relaties van de werkgever. Indien een werknemer contact legt en onderhoudt met relaties van een voormalige werkgever via LinkedIn of Twitter kan dit ook worden aangemerkt als het overtreden van het relatiebeding. Het beste is als u dat duidelijk in uw relatiebeding heeft opgenomen.

Het is van belang bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst na te denken welke zaken beschermd dienen te worden en in welke maten. Hoewel een schriftelijke onderbouwing ten aanzien van het belang van een concurrentie- en relatiebeding alleen verplicht is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan het ook voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Hoe beter een werkgever zijn belangen bij een dergelijk beding onderbouwt, hoe sterker de werkgever staat als de werknemer het beding schendt.

Tips

Als een concurrentie-of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen, zorg ervoor dat in diezelfde arbeidsovereenkomst (gedetailleerd) is beschreven wat het bedrijfsbelang is.
Schrijf in duidelijke bewoordingen op wat u wilt afspreken.
Beperk het bereik van het concurrentie- en relatiebeding tot het noodzakelijke. Een te ruim bereik of een te lange duur vergroot de kans juist dat de rechter het beding vernietigt of matigt.
Betrek de vraag of een concurrentiebeding of relatiebeding (opnieuw) moet worden afgesproken bij elke volgende af te sluiten (wijziging van de) arbeidsovereenkomst, met name ook als de functie verandert en een werknemer meer verantwoordelijkheden krijgt.
Als er geen concurrentiebeding of relatiebeding geldt en de werknemer gaat toch bij de concurrent werken, kan mogelijk een beroep worden gedaan op onrechtmatige concurrentie als onrechtmatige daad of op het geheimhoudingsbeding.

Het opnemen van een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst is maatwerk, zeker ten aanzien van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. AantjesZevenberg kan u bijstaan bij het opstellen van of onderhandelen over een concurrentie- en relatiebeding. Neem dan contact met ons op.

d. Bijzondere bedingen – geheimhoudingsbeding

Voor veel ondernemers is bescherming van hun bedrijfsgeheimen essentieel voor het voortbestaan van de onderneming. Daarom is in veel arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer een geheimhoudingsbeding opgenomen.

Het geheimhoudingsbeding verbiedt de werknemer bepaalde informatie over het bedrijf naar buiten te brengen, tenzij de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming geeft. Ook in het geval geen geheimhoudingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst moet een werknemer op grond van het goed werknemerschap zich onthouden van het openbaren van bedrijfsgevoelige informatie.

Het geheimhoudingsbeding geldt pas na ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Indien in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het geheimhoudingsbeding na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet meer geldig is dan stopt ook daar de geheimhoudingsplicht. In veel arbeidsovereenkomsten is de geheimhoudingsplicht blijvend geldig dus ook na het einde van het dienstverband.

Tips

Neem het standaard geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst onder de loep en ga na of die de gewenste informatie op een juiste manier beschermd. Het is verstandig om expliciet op te nemen welke informatie in ieder geval geheim moet worden gehouden door de werknemer.
Met het oog op preventie en nakoming, kunt u het beste een boetebeding koppelen aan een geheimhoudingsbeding. Daarmee wordt niet alleen duidelijk dat u als werkgever geheimhouding van groot belang vindt, maar het zorgt er ook voor dat gemakkelijker bij overtreding consequenties voor de werknemer volgen.
Zorg ervoor (bijvoorbeeld ICT-toegangsrechten) dat de te beschermen informatie niet door werknemers ingezien en/of gekopieerd kan worden, als die daarover voor het uitvoeren van het werk niet hoeven te beschikken.
Onderzoek of de bedrijfsinformatie technisch voldoende is beschermd, bijvoorbeeld door beveiliging van computers en servers en het juiste wachtwoord- en authenticatiebeleid.
Let op bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Het moet duidelijk zijn dat een in de arbeidsovereenkomst afgesproken geheimhoudingsbeding ook na het einde van die arbeidsovereenkomst van kracht blijft. Als er geen geheimhoudingsbeding is afgesproken, kan dat alsnog worden afgesproken in een beëindigingsovereenkomst.

Heeft u vragen over hoe u uw bedrijfsgeheimen het beste kan beschermen, neem dan contact met ons op.

e. Bijzondere bedingen – boetebeding

In veel arbeidsovereenkomsten is ook een boetebeding opgenomen. De werkgever kan een boetebeding opnemen om de naleving van onder andere het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding, maar ook om naleving van een internetprotocol, ziekteverzuimreglement, gedragsregels, veiligheidsreglement of rookbeleid.

Aan het opnemen van een boetebeding in een arbeidsovereenkomst zijn verschillende voorwaarden verbonden. Ten eerste moet het boetebeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Ook in het geval in een collectieve arbeidsovereenkomst een boetebeding is overeengekomen, is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Ten tweede mag de boeteoplegging in het boetebeding de maximale hoogte niet overschrijden. Het boetemaximum is een halve dag loon per week en dus loongerelateerd. Ten derde moet de opgelegde boete voldoen aan het bestemmingsvereiste, wat betekent dat de boete niet ten goede mag komen aan de werkgever of aan degene die bevoegd is om namens de werkgever de boete op te leggen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om een goed doel of fonds waarin het geld wordt gestort. Ten vierde moet de werkgever in het geval de werkgever zowel een boete als schade op de werknemer wil verhalen een keuze maken. Of hij vordert betaling van een boete of hij vordert schadevergoeding. Er bestaan echter ook mogelijkheden om van het bovenstaande af te wijken.

Als u nog vragen heeft over het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst van uw werknemers of de inning van de boete, neem dan contact met ons op.

f. Bijzondere bedingen – studiekostenbeding

In een arbeidsovereenkomst kan ook een studiekostenbeding worden opgenomen. Vaak is in het studiekostenbeding een terugbetalingsverplichting opgenomen als uw werknemer voor een bepaalde tijd uit dienst gaat om te voorkomen dat de investering niet wordt terugverdiend. Het overeenkomen van een terugbetalingsverplichting is niet altijd mogelijk.

In het geval een werkgever verplicht is scholing aan te bieden om het werk waarvoor een werknemer is aangenomen uit te voeren, moet de scholing kosteloos worden aangeboden. Daarbij moet de opleidingstijd als arbeidstijd worden beschouwd en moet de scholing, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht. Alle verdere kosten die verband houden met het volgen van de scholing zijn voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, uitgaven voor boeken en ander studiemateriaal. Het overeenkomen van een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is dan ook niet toegestaan voor opleidingen die een werknemer verplicht moet volgen. De werkgever kan deze kosten dan ook niet verhalen op haar werknemers, ongeacht of de werknemer vroegtijdig uit dienst treedt en de investering niet wordt terugverdiend.

Geen overgangsrecht
Ten aanzien van het voorgaande geldt geen overgangsrecht waardoor dit vanaf 1 augustus 2022 zowel geldt ten aanzien van een nieuw studiekostenbeding als ten aanzien van een bestaand studiekostenbeding. Op een al overeengekomen studiekostenbeding voor 1 augustus 2022 kan na 1 augustus 2022 dan ook geen beroep meer worden gedaan in het geval sprake is van verplichte scholing.

Verplichte scholing
De vraag is wanneer sprake van verplichte scholing. De verplichting om scholing aan te bieden kan voortvloeien uit de wetgeving of een cao. Zo kan worden gedacht aan veiligheidstrainingen of trainingen over het bijhouden van de vakbekwaamheid. Uit de parlementaire geschiedenis volgt ook dat scholing die ziet op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere functie indien de bestaande functie komt te vervallen als verplichte scholing kan worden aangemerkt. Ook scholing die een werknemer dient te volgen in het kader van een verbetertraject moet als verplichte scholing worden aangemerkt. Onder scholing wordt in ieder geval niet verstaan een opleiding die een werknemer verplicht is om te volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie.

Tips voor de praktijk
Voordat een studiekostenbeding kan worden overeengekomen, moet eerst worden beoordeeld of sprake is van verplichte scholing. In het geval sprake is van verplichte scholing kan geen studiekostenbeding worden overeengekomen en kunnen de kosten niet op de werknemer worden verhaald. In het geval geen sprake is van verplichte scholing kan wel een studiekostenbeding worden overeengekomen, mits rekening wordt gehouden met de vereisten die voortvloeien uit de rechtspraak.

Als u nog vragen heeft over het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers uw arbeidsovereenkomst, neem dan contact met ons op.

g. Bijzondere bedingen – nevenwerkzaamhedenbeding

In een arbeidsovereenkomst kan ook een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen. In een nevenwerkzaamhedenbeding staat aangegeven dat het uw werknemer niet is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten.

In beginsel mag geen nevenwerkzaamhedenbeding worden overeengekomen, tenzij dit gerechtvaardigd is op grond van objectieve redenen. Objectieve redenen zijn bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Om te beoordelen of sprake is van een objectieve rechtvaardiginggrond moet worden getoetst of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Ook de belangen van een werknemer moeten dus worden meegewogen.

De objectieve redenen voor het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding hoeven niet in het beding zelf dan wel schriftelijk te worden opgenomen. Bestaande bedingen waarbij geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen dan ook in stand blijven zonder wijziging. Het is daarmee raadzaam om in nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomst toch een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. Het beding is niet in alle situaties nietig, maar alleen als geen sprake is van een objectieve reden. Op het moment dat een werkgever zich op het nevenwerkzaamhedenbeding wil beroepen of een werknemer om toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te verrichten, zal de werkgever alsnog een objectieve reden kenbaar moeten maken. Doet een werkgever dit niet of is de reden geen objectieve rechtvaardiging, kan de werkgever geen beroep doen op het nevenwerkzaamhedenbeding.

Geen overgangsrecht
Ten aanzien van het voorgaande geldt geen overgangsrecht waardoor dit vanaf 1 augustus 2022 zowel geldt ten aanzien van een nieuw nevenwerkzaamhedenbeding als ten aanzien van een bestaand nevenwerkzaamhedenbeding. Op een al overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding voor 1 augustus 2022 kan na 1 augustus 2022 dan ook geen beroep meer worden gedaan, tenzij dit gerechtvaardigd is op grond van objectieve redenen.

Als u nog vragen heeft over het nevenwerkzaamhedenbeding, neem dan contact met ons op.

h. Wijzigen arbeidsovereenkomst

Als werkgever kan u de arbeidsovereenkomst van uw werknemers willen wijzigen ten aanzien van bijvoorbeeld het aantal werkuren of het gebruik van een leaseauto. In het geval de werkgever en de werknemer gezamenlijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd, doet zich geen probleem voor. Dit wordt anders in het geval partijen het niet eens zijn over de wijziging van de arbeidsovereenkomst. Het wijzigen van de arbeidsovereenkomst is op verschillende manieren mogelijk, onder andere door middel van het wijzigingsbeding, de redelijkheid en billijkheid en het goed werknemerschap.

Wijziging door middel van het wijzigingsbeding
In veel arbeidsovereenkomsten is een wijzigingsbeding opgenomen, wat betekent dat de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst mag wijzigen. Een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is alleen rechtsgeldig in het geval het beding schriftelijk is overeengekomen. Een werkgever kan alleen een beroep doen op het wijzigingsbeding in het geval hij daarvoor een zodanig zwaarwichtig belang heeft. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als er zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden zijn die een wijziging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken. Ook het belang van de werknemer speelt een rol waardoor de werkgever aannemelijk moet maken dat het belang van de werkgever belangrijker is dan het belang van de werknemer om de arbeidsovereenkomst niet te wijzigen.

Wijziging door middel van de redelijkheid en billijkheid
Ook kan een werkgever de arbeidsovereenkomst wijzigen door een beroep te doen op de redelijkheid en billijkheid. De werkgever moet aannemelijk maken dat gezien de redelijkheid en billijkheid het onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand kan blijven. In het geval het niet onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst niet wijzigt, kan de arbeidsovereenkomst niet door middel van de redelijkheid en billijkheid worden gewijzigd.

Wijziging aan de hand van goed werknemerschap
In de praktijk komt het ook vaak voor dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd aan de hand van goed werknemerschap (art. 7:611 BW). De weigering van een werknemer om niet mee te werken aan de wijziging van de arbeidsovereenkomst kan in strijd worden geacht met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht. Maatgevend is het arrest van de Hoge Raad (HR 11 juli 2008, Stoof / Mammoet, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Hierin heeft de Hoge Raad bepaald dat als de werkgever een voorstel doet voor de wijziging van de arbeidsovereenkomst i.) eerst moet worden gekeken of voldoende aanleiding is voor het doen van een dergelijk voorstel en ii.) of dat voorstel redelijk is. Vervolgens iii.) moet worden gekeken of de werknemer het voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid had moeten aanvaarden. Is het antwoord op bevestigend dan moet de werknemer meewerken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Er zijn nog meer mogelijkheden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te wijzigen. Hierbij valt te denken aan de wijziging van de arbeidsduur door middel van toepassing van de Wet aanpassing arbeidsduur, de wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege onvoorziene omstandigheden of het deeltijd- en wijzigingsontslag.

In het geval u de arbeidsovereenkomst van een of meerdere werknemers wilt wijzigen, is het verstandig contact met ons op te nemen zodat wij met u de mogelijkheden kunnen bespreken.

i. Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd u als werkgever maximaal aan uw werknemers mag geven voordat u aan de werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden.

In het geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesproken, heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur voortduurt. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk door de beëindiging van de werkgever en werknemer zelf. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd duurt de arbeidsovereenkomst voort gedurende een bepaalde periode. In de arbeidsovereenkomst wordt een datum afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst teneinde komt.

3x3x6-regel
De ketenregeling ziet alleen op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen in een periode van drie jaar. Daarna moet aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden. Dit betekent dus dat na het verstrijken van drie jaar, of na het aflopen van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat in het geval het dienstverband wordt voortgezet. Hierbij geldt een doorbrekingstermijn van zes maanden. Na afloop van die termijn wordt de ketenregeling doorbroken en geldt de ketenregeling dus opnieuw en kunnen weer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten.

Uiteraard mag u als werkgever ook eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden aan een werknemer. In ieder geval ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na het verstrijken van drie jaar, of na het aflopen van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het geval het dienstverband wordt voortgezet.

Uitzonderingen
Op de ketenregeling zijn meerdere uitzonderingen in de wet geformuleerd. Zo geldt over het algemeen dat in een collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de ketenregeling. Daarbij geldt de ketenregeling niet voor leer-arbeidsovereenkomsten, zoals de beroepsbegeleidende leerweg. Ten slotte geldt de regeling niet voor personen die jonger zijn dan achttien jaar, wanneer zij niet meer dan twaalf uur per week werken.

Als u nog vragen heeft over de ketenregeling of onenigheid bestaat met uw werknemer over de vraag of de arbeidsovereenkomst automatisch is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, neem dan contact met ons op.

j. Recht op vakantie met behoud van loon

Uw werknemers hebben recht op een bepaald aantal vakantiedagen per jaar met doorbetaling van het loon. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Wettelijke versus bovenwettelijke vakantiedagen
Op grond van de wet heeft iedere werknemer recht op minimaal vier weken vakantie per jaar. Dit wordt berekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Dit betekent dat een werknemer die fulltime werkt, recht heeft op twintig wettelijke vakantiedagen. In een collectieve arbeidsovereenkomst kan zijn overeengekomen dat de werknemer met een fulltime dienstverband recht heeft op 25 vakantiedagen. De vijf extra vakantiedagen zijn dan de bovenwettelijke vakantiedagen. Ten aanzien van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen gelden verschillende regels.

Verval vakantiedagen
De wettelijke vakantiedagen die een werknemer in een jaar heeft opgebouwd, vervallen uiterlijk zes maanden na dat jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit betekent dat een werknemer uiterlijk op 1 juli van het opvolgende jaar de wettelijke vakantiedagen moet hebben opgenomen. In het geval een werknemer dit niet doet, vervallen de vakantiedagen. Het is dus niet mogelijk om als werknemer een stuwmeer aan vakantiedagen op te bouwen.

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet automatisch in het geval op 1 juli van het opvolgende jaar nog vakantiedagen openstaan van het voorgaande jaar. Door het Europese Hof van Justitie is bepaald dat de werkgever de plicht heeft om concreet en in alle transparantie ervoor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Zo nodig moet een werkgever de werknemer zelfs formeel aanzetten om de jaarlijkse vakantiedagen op te nemen, door een werknemer er tijdig op te wijzen dat hij zijn aanspraak op die vakantiedagen met behoud van loon vanwege de vervaltermijn verliest. De werkgever moet dus een actieve houding aannemen en de werknemer aanzetten tot het nemen van vakantie voor de zogenoemde recuperatiefunctie. Anders kan een werkgever geen beroep doen op het vervallen van de vakantiedagen van een werknemer.

De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. Dit betekent dat een werknemer vijf jaar de tijd heeft om die extra vakantiedagen op te nemen. De vakantiedagen die als eerste verjaren of vervallen dienen als eerst opgenomen te worden beschouwd.

Als uw medewerkers nog vakantiedagen hebben staan, dan is het van belang om hen vóór 1 juli van ieder jaar erop te wijzen dat (wettelijke) vakantiedagen gaan vervallen. Als u hierover nog vragen heeft of andere vragen omtrent de vakantie van uw werknemers, neem dan contact met ons op.

k. Loondoorbetaling en re-integratiemogelijkheden zieke werknemer

In de wet is geregeld dat een werkgever voor een zieke werknemer gedurende 104 weken de plicht heeft het loon door te betalen. Daarbij gelden voor de werknemer verplichtingen (zoals re-integratie en bezoek bedrijfsarts) maar ook voor u als werkgever verplichtingen ten aanzien van de re-integratie en het herstel van de werknemer.

Recht op loon
In principe moet een werkgever ook tijdens de periode dat een werknemer arbeidsongeschikt is vanwege ziekte het loon doorbetalen. Dit kan anders zijn in het geval bijvoorbeeld de werknemer de ziekte met opzet heeft veroorzaakt. Dit is niet zo snel het geval. Het is verder niet aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. De werkgever moet er daarom voor zorgen dat de werknemer wordt opgeroepen bij de bedrijfsarts die beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet.

Hoogte en duur loondoorbetaling
De werkgever moet aan een arbeidsongeschikte werknemer gedurende 104 weken het loon doorbetalen. Tijdens de eerste 52 weken moet een werkgever maximaal 70 procent van het loon betalen, met het minimumloon als minimum. Gedurende de volgende 52 weken moet de werkgever maximaal 70 procent van het loon betalen en mag het uit te betalen bedrag ook onder het minimumloon liggen. De werknemer en de werkgever kunnen ook in het voordeel van de werknemer afwijken van de wettelijke regeling en meer loon doorbetalen tijdens de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Dit gebeurt regelmatig door bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat 100% van het loon wordt doorbetaald. Ook komen afwijkingen ten gunste van de werknemer in een collectieve arbeidsovereenkomst voor.

Als een medewerker niet of onvoldoende de verzuimvoorschriften nakomt, kent de wet aan de werkgever een aantal rechten toe.

Opschorten van het loon
De werkgever heeft de mogelijkheid de loondoorbetaling op te schorten in het geval een werknemer niet meewerkt aan de redelijke voorschriften gegeven door de werkgever om het recht op loon vast te stellen. Zo moet de werknemer verschijnen bij een oproep van de bedrijfsarts. Het opgeschorte loon wordt enkel tijdelijk achtergehouden. Nadat de werknemer wel medewerking verleent en het recht op loon van de werknemer kan worden vastgesteld, krijgt de werknemer alsnog het loon uitbetaald. Opschorting van het loon van een werknemer is alleen mogelijk als de werkgever de werknemer hiervoor eerst schriftelijk heeft gewaarschuwd.

Stopzetten van het loon en re-integratieverplichtingen
Voor een werkgever en een werknemer gelden verplichtingen in het kader van de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Zowel aan de werkgever als aan de werknemer kan een sanctie worden opgelegd in het geval een van beide partijen niet of niet voldoende meewerkt aan het herstel van de werknemer. Zo kan het UWV de loondoorbetalingsperiode voor de werkgever na de periode van 104 weken verlengen in het geval de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Als sanctie voor het niet meewerken aan de re-integratie van de werknemer kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Dit is mogelijk als een werknemer de genezing belemmerd of vertraagd. Net als bij de loonopschorting moet de werkgever de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen.

Het is dus niet alleen van belang dat uw werknemer meewerkt aan zijn eigen re-integratie, maar ook van belang dat u als werkgever er alles aan doet om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Welke verplichtingen er voor u als werkgever gelden, vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter en is mede afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Als u nog vragen heeft over de loondoorbetaling van uw zieke werknemer of de re-integratieverplichtingen waaraan u moet voldoen, neem dan contact met ons op.

Expertise van onze arbeidsrechtadvocaten

Voor AantjesZevenberg Advocaten zijn 4 arbeidsrechtspecialisten actief. Elke specialist behandelt alle problemen die zich voordoen. Van A tot Z. Daarnaast beschikt ieder van deze advocaten ook over eigen expertisegebieden. Klik hiervoor op de profielfoto’s hieronder.

Ben je geïnteresseerd in AantjesZevenberg Advocaten als arbeidsrechtpartner?

Neem direct contact op